RechtArbeitsrecht01aEinführung

Zum Individualarbeitsrecht gehören alle Teilgebiete, die das Rechtsverhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber regeln. Dazu zählen das Arbeitsvertragsrecht, das Arbeitszeitrecht, der Kündigungsschutz, das Schwerbehindertenrecht und die Arbeitnehmerüberlassung.

Zum kollektiven Arbeirtsrecht gehören alle Teilgebiete, welche die Rechtsbeziehungen zu Verbänden regeln. Dazu zählen das Betriebsverfassungsrecht, das Arbeitskampfrecht, das Tarifvertragsrecht und die Unternehmensmitbestimmung.

Im Privatrecht gilt mit Rücksicht auf die in Art. 2 Absatz 1 GG garantierte allgemeine Handlungsfreiheit der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Vertragliche Regelungen sind danach erlaubt, solange der Inhalt nicht gesetzlich verboten ist.

Gesetzliche Verbote werden nur durch zwingende gesetzliche Regelungen begründet, nicht durch abdingbare gesetzliche Regelungen.

Verstößt eine vertragliche Vereinbarung gegen zwingende Gesetze, ist die vertragliche Regelung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB unwirksam.

Regelt ein Vertrag etwas aber entgegen einer abdingbaren gesetzlichen Regelung, so hat die vertragliche Regelung Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.

Im Regelfall sind die Gesetze abdingbar. Zwingend sind gesetzliche Vorschriften nur ausnahmsweise. Und zwar nur dann, wenn der Gesetzgeber ausdrücklich zum Ausdruck bringt, dass abweichende Vereinbarungen unzulässig sind.

Arbeitnehmer AN schließt mit Arbeitgeber AG schriftlich einen Arbeitsvertrag. Nach einem Monat sagt AG zu AN mündlich unter Zeugen, dass AN der Mitarbeiter des Monats sei und er verspricht AN deswegen einen neuen Computer.

Später will AG von diesem Versprechen nichts mehr wissen und er beruft sich darauf, dass die Schriftform der § 126 Absatz 1 BGB und § 623 BGB nicht eingehalten sei. Die Zusage sei deshalb unwirksam und deshalb auch nicht bindend.

AN ist der Meinung, dass unter Ehrenleuten auch mündliche Vereinbarungen verbindlich seien. Und auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sei die Gültigkeit einer Vereinbarung nicht an eine bestimmte Form gebunden. Die Zusage eines neuen Computers sei daher auch in mündlicher Form wirksam und bindend. Ihm stehe deshalb ein neuer Computer zu.

AN hat recht, wenn die Zusage eines neuen Computers durch AG bindend ist. Dies ist der Fall, wenn die Zusage trotz Nichteinhaltung der Schriftform gleichwohl wirksam ist.

Nach § 125 Satz 1 BGB sind Erklärungen nur an eine bestimmte Form gebunden, wenn dies gesetzlich so bestimmt ist. Andernfalls kann die Erklärung in jeder Form abgegeben werden. Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gilt hinsichtlich der einzuhaltenden Form § 623 BGB. Danach unterliegen der Schriftform nur die Kündigung und der Aufhebungsvertrag, nicht aber andere Vereinbarungen. Diese sind daher nach der Gesetzeslage auch in mündlicher Form wirksam und damit bindend (vgl. § 241 BGB).

Nach § 125 Satz 2 BGB kann eine bestimmte Form auch vertraglich vereinbart werden, insbesondere im Arbeitsvertrag. Der Sachverhalt enthält dazu keine Aussage. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Arbeitsvertrag eine bestimmte Form für Zusagen vereinbart worden ist.

Die mündliche Zusage des Computers ist deswegen formwirksam und bindend. AN hat Anspruch auf einen neuen Computer.

Arbeitnehmer AN schließt mit Arbeitgeber AG schriftlich einen Arbeitsvertrag. Der letzte Paragraf dieses Vertrages regelt, dass Nebenabreden und Zusagen der Schriftform bedürfen. Nach einem Monat sagt AG zu AN mündlich unter Zeugen, dass AN der Mitarbeiter des Monats sei und er verspricht AN deswegen einen neuen Computer.

Später will AG von diesem Versprechen nichts mehr wissen und er beruft sich auf die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag.

AN ist der Meinung, dass auch mündliche Vereinbarungen bindend seien. Insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sei die Gültigkeit einer Vereinbarungen nach § 125 BGB nicht an eine bestimmte Form gebunden. Anders sei dies nach § 623 BGB nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag geregelt, nicht aber für sonstige Vereinbarungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Zusage eines neuen Computers sei daher auch in mündlicher Form bindend. Und deshalb sei die dagegen verstoßende Regelung im Arbeitsvertrag nach § 134 BGB unwirksam und ihm stehe deshalb ein neuer Computer zu.

Würde es die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag nicht geben, hätte AN recht. Denn nach § 125 BGB sind Erklärungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nicht an eine bestimmte Form gebunden. Anders ist dies nach § 623 BGB nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag geregelt, nicht aber für andere Vereinbarungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Diese sind daher nach der Gesetzeslage auch in mündlicher Form bindend (vgl. § 241 BGB).

AG hat dennoch recht, weil die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel wirksam ist und der gesetzlichen Regelung über die Formfreiheit vorgeht. Im Privatrecht gilt mit Rücksicht auf die in Art. 2 Absatz 1 GG garantierte allgemeine Handlungsfreiheit der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Vertragliche Regelungen sind danach erlaubt, solange der Inhalt nicht gesetzlich verboten ist.

Die Regelung in § 125 BGB ist nicht als Verbot anderslautender vertraglicher Regelungen der Form zu verstehen. Denn Gesetze sind abdingbar, soweit sie nicht ausdrücklich entgegenstehende vertragliche Regelungen verbieten. Für die gesetzlichen Formvorschriften stellt § 127 BGB zudem ausdrücklich klar, dass es daneben vertragliche Vereinbarungen über die einzuhaltende Form für Erklärungen geben kann. Es ist also erlaubt, vertraglich Formvorschriften zu vereinbaren, die von der gesetzlichen Regelung abweichen. Und deswegen ist es auch unerheblich, dass § 623 BGB die Schriftform nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag vorschreibt.

§ 134 BGB kommt nicht zur Anwendung, weil es sich bei § 125 BGB und § 623 BGB um abdingbare Regelungen handelt. Gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen aber nur vertragliche Regelungen, wenn sie gegen zwingende gesetzliche Regelungen über die Form verstoßen. Unwirksam wäre beispielsweise eine Regelung in einem Arbeitsvertrag, welche die Kündigung auch in mündlicher Form erlaubt.

Da AG und AN für Nebenabreden und Zusagen die Schriftform wirksam vereinbart haben, bedarf die Erklärung der Einhaltung der Schriftform. Da AG die Zusage des Computers nicht unterschrieben (§ 127 Absatz 1 BGB i.V.m. § 126 Absatz 1 BGB) und auch nicht durch E-Mail bestätigt (§ 127 Absatz 2 BGB) hat, ist die mündliche Zusage des Computers nach § 125 BGB formnichtig und daher auch nicht bindend. AN steht kein neuer Computer zu. AG hat recht.

Weihnachtsgeldzahlung im Rahmen einer betrieblichen Übung des Arbeitgebers muss zugeordnet werden zu Rang 7

übertariflich vereinbarter Lohn im Arbeitsvertrag muss zugeordnet werden zu Rang 5

Zwingende Bestimmung in einer Rechtsverordnung des Bundes muss zugeordnet werden zu Rang 3

Zwingende Bestimmung in einer Rechtsverordnung der Europäischen Union muss zugeordnet werden zu Rang 1 (höchster Rang)

Alle zwingenden Regelungen in Rechtsnormen gehen den vertraglichen Regelungen vor.

Innerhalb des Bundesrechts geht das Grundgesetz den Gesetzen vor. Die Bundesgesetze gehen den Rechtsverordnungen der Bundesregierung vor (Art. 80 GG). Und die Rechtsverordnungen der Bundesregierung haben Vorrang vor den Satzungen der Selbstverwaltungskörperschaften des Bundes.

Innerhalb des Landesrechts geht die Landesverfassung den Landesgesetzen vor. Die Landesgesetze gehen den Rechtsverordnungen der Landesregierung vor. Die Rechtsverordnungen der Landesregierung haben Vorrang vor den Satzungen der Selbstverwaltungskörperschaften des Landes.

Zum einen sollen sich laut dem Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen aus dem Tarifvertrag ergeben. Und der sieht einen Urlaubsanspruch für die Arbeitnehmer der Branche im Tarifgebiet von 26 Arbeitstagen im Jahr vor. Eine sogenannte tarifliche Öffnungsklausel sieht der Tarifvertrag nicht vor.

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist kein Gewerkschaftsmitglied. Um mehr Klarheit zu bekommen, wendet sich AN an den Betriebsrat. Der Betriebsrat informiert AN, er habe vor einiger Zeit mit AG eine Betriebsvereinbarung getroffen, nach welcher jeder Arbeitnehmer des Unternehmens einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr habe.

Keine unmittelbare Geltung des Tarifvertrags
Dass AN nicht unmittelbar Rechte aus dem Tarifvertrag herleiten kann, ergibt sich aus § 4 Absatz 1 TVG, weil AN kein Gewerkschaftsmitglied ist und ihn deshalb die Gewerkschaft auch nicht bei Abschluss des Tarifvertrags vertritt.

Mittelbare Geltung des Tarifvertrags
Aber der Arbeitsvertrag ist nach § 241 BGB verbindlich und dieser regelt, dass sich die Rechte und Pflichten in dem Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag bestimmen sollen (sog. Bezugnahme-Klausel). Dadurch gilt für AN der Tarifvertrag mittelbar als Bestandteil seines Arbeitsvertrages.

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN ist vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. Er möchte deshalb von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN stehen 30 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn es dafür eine Anspruchsgrundlage gibt und deren Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. Anspruchsgrundlage könnte die Betriebsvereinbarung sein. Dafür müsste die Betriebsvereinbarung wirksam sein und Vorrang vor allen anderen Regelungen haben. Ist die Betriebsvereinbarung überhaupt wirksam? In welchem Gesetz ist das überhaupt geregelt?

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN ist vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. Er möchte deshalb von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN stehen nur dann 30 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn die Betriebsvereinbarung wirksam ist und Vorrang vor allen anderen Regelungen hat. Ist die Betriebsvereinbarung überhaupt wirksam? In welchem Paragrafen im Betriebsverfassungsgesetz ist geregelt, was Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein darf? Das steht in §

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN ist vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. Er möchte deshalb von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN stehen nur dann 30 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn die Betriebsvereinbarung wirksam ist und Vorrang vor allen anderen Regelungen hat. Ist die Betriebsvereinbarung überhaupt wirksam? Welcher Absatz des § 77 Betriebsverfassungsgesetz regelt die Frage, welche Inhalte durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden dürfen? Das regelt Absatz .
Lösung: 3
Begründung: Das steht in § 77 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz.

12. Vorrang der Betriebsvereinbarung?

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN ist vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. Er möchte deshalb von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN stehen nur dann 30 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn die Betriebsvereinbarung wirksam ist und Vorrang vor allen anderen Regelungen hat. Ist die Betriebsvereinbarung überhaupt wirksam? (Arbeiten Sie sorgfältig und machen Sie keine Fehler. Falsche Auskünfte können zum Schadensersatz verpflichten!)
A. Ja, weil Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 77 Betriebsverfassungsgesetz erlaubt sind.
B. Ja, weil die Betriebsvereinbarung nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Absatz 3 TVG) Vorrang vor den Regelungen im Tarifvertrag hat.
C. Ja, weil die Betriebsvereinbarung Vorrang vor den Regelungen in § 3 Bundesurlaubsgesetz hat.
D. Nein, weil die Betriebsvereinbarung gegen § 77 Betriebsverfassungsgesetz verstößt.
E. Nein, weil die Betriebsvereinbarung gegen § 3 Bundesurlaubsgesetz verstößt.
F. Nein, weil die Betriebsvereinbarung gegen die Regelung über die Urlaubsdauer im Arbeitsvertrag verstößt.
Begründung:

Die Betriebsvereinbarung ist unwirksam, wenn sie gegen zwingende Gesetze verstößt.

Aber nach § 77 Absatz 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Urlaubsdauer war laut dem Sachverhalt bereits durch den Tarifvertrag geregelt und kann deswegen nicht mehr Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob zuerst der Tarifvertrag oder zuerst die Betriebsvereinbarung geschlossen wird. Sobald Arbeitsbedingungen tariflich geregelt sind, können sie nicht mehr Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Sind sie dennoch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung, ist die dort getroffene Regelung unwirksam.

Nach § 77 Absatz 3 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz sind Betriebsvereinbarungen trotz anderslautender tariflicher Regelungen ausnahmsweise wirksam, wenn der Tarifvertrag dies ausnahmsweise zulässt. Eine solche Regelung nennt man tarifliche Öffnungsklausel. Laut dem zweiten Absatz im Sachverhalt enhält der Tarifvertrag aber für die dort getroffene Urlaubsregelung aber gerade keine tarifliche Öffnungsklausel. Also ist die Betriebsvereinbarung nicht durch § 77 Absatz 3 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz gerechtfertigt und verstößt damit gegen § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG.

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

Stehen AN 30 Tage im Jahr Urlaub zu?

A. Ja.
B. Nein.
C. Es kommt auf den Chef an.
D. Das steht im Ermessen des Arbeitsgerichts.
Begründung:

An hat also keine 30 Tage Jahresurlaub.

Denn die Betriebsvereinbarung über 30 Tage Jahresurlaub verstößt gegen § 77 Absatz 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz, weil die Dauer des Urlaubs bereits durch Tarifvertrag geregelt ist und die Betriebsvereinbarung darüber deswegen unwirksam ist.

14. 29 Tage Urlaub?

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und er weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

Ihm stehen nur dann 29 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn die Regelung im Arbeitsvertrag wirksam ist und Vorrang vor allen anderen Regelungen hat. Ist die Urlaubsregelung im Arbeitsvertrag überhaupt wirksam?

A. Ja, weil § 3 Bundesurlaubsgesetz abdingbar ist und weil die im Tarifvertrag getroffene Urlaubsregelung der im Arbeitsvertrag nach geht.
B. Ja, weil der Tarifvertrag nach § 3 Absatz 1 TVG auf AN keine Anwendung findet.
C. Nein, weil die über den Jahresurlaub im Arbeitsvertrag getroffene Regelung von der in § 3 Bundesurlaubsgesetz abweicht.
D. Nein, weil die über den Jahresurlaub im Arbeitsvertrag getroffene Regelung der im Tarivertrag nach geht (§ 4 Absatz 3 TVG).
Begründung:

Nur Antwort A trifft zu, weil die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung des Jahresurlaubs wirksam ist, weil § 3 Bundesurlaubsgesetz abdingbar ist und weil die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung auch nicht gegen den Tarifvertrag verstößt.

In § 3 Bundesurlaubsgesetz heißt es: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Die Formulierung mindestens bringt zum Ausdruck, dass ein längerer Urlaub arbeitsvertraglich vereinbart werden darf. Insofern ist die im Bundesurlaubsgesetz enthaltene Regelung über den Jahresurlaub also abdingbar.

Und gegen den Tarifvertrag verstößt die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung auch nicht. Denn Tarifverträge regeln nur Mindestarbeitsbedingungen (Vgl. § 4 Absatz 3 TVG). Bessere Arbeitsbedingungen dürfen arbeitsvertraglich vereinbart werden.

Aussage B ist unzutreffend. Auch wenn AN kein Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber kein Mitglied im Arbeitgeberverband ist, gilt der Tarifvertrag für AN und AG kraft der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag von AN.

15. Vorrang der Regelung im Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer AN möchte möglichst schnell, möglichst lange und möglichst weit weg in den Urlaub fliegen.

Sein Chef AG möchte von ihm das Gegenteil.

Deswegen hat AN sich über die Urlaubsregelungen bereits informiert. Im Internet ist er auf die Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz gestoßen, wo von 24 Werktagen Urlaub die Rede ist.

In seinem Arbeitsvertrag hat AN gleich zwei verschiedene Regelungen zur Dauer seines Urlaubs gefunden:

An einer anderen Stelle im Arbeitsvertrag steht aber, dass AN 29 Werktage Urlaub zustehen.

AN ist jetzt vollkommen verwirrt und weiß überhaupt nicht mehr, wieviel Jahresurlaub ihm zusteht. AN möchte nun von Ihnen wissen, wie viele Urlaubstage im Jahr ihm zustehen?

AN stehen nur dann 29 Tage im Jahr Urlaub zu, wenn die Regelung im Arbeitsvertrag über die Urlaubstage Vorrang vor den Regelungen in § 3 Bundesurlaubsgesetz und im Tarifvertrag hat. Hat die Regelung über die Dauer des Jahresurlaubs im Arbeitsvertrag Vorrang?
A. Ja, weil die Urlaubsregelung im Arbeitsvertrag günstiger für AN ist und § 3 Bundesurlaubsgesetz zu seinen Gunsten abdingbar ist.
B. Ja, weil der Tarifvertrag nach § 3 Absatz 1 TVG auf AN keine Anwendung findet, weil AN nicht Gewerkschaftsmitglied ist.
C. Nein, weil der Tarifvertrag für AN wegen der Bezugnahmeklausel in seinem Arbeitsvertrag gilt und weil tarifliche Regelungen arbeitsvertraglichen Regelungen vor gehen.
D. Nein, weil der Arbeitsvertrag gegen die in § 3 Bundesurlaubsgesetz getroffen Regelung über den Jahresurlaub verstößt.
Begründung:

Nur Antwort A trifft zu, weil die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung über den Jahresurlaub vor geht, weil sie für AN günstiger ist als die im Tarifvertrag getroffene Regelung. Nach § 4 Absatz 3 TVG sind abweichende Abmachungen im Arbeitsvertrag zulässig, soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Deswegen hat die im Arbveitsvertrag getroffene Urlaubsregelung Vorrang.

Antwort B trifft nicht zu. Auch wenn für AN als Nichtmitglied nach § 3 Absatz 1 TVG der Tarifvertrag nicht unmittelbar gilt, begründet die Bezugnahmeklausel in seinem Arbeitsvertrag, dass für ihn der Tarifvertrag gilt (sogenannte mittelbare Geltung des Tarifvertrages).

Weil der Arbeitsvertrag aber vorgeht, hat AN Ansruch auf 29 Tage Jahresurlaub.

16. Arbeitnehmerbegriff

Wo ist der Arbeitsvertrag und damit der Arbeitnehmerbegriff geregelt? Das steht in §

BGB.
Lösung: 611a 611_a §_611_a §_611a §611a
Begründung:

Das steht in § 611a BGB und in § 7 SGB 4.