1. Arbeitsvertrag
Wo ist im BGB der Arbeitsvertrag definiert? Das steht in § BGB.
Lösung: 611a 611 a
Begründung: Das steht in den §§ 611a BGB.

2. Vorstellungskosten

Stellenbewerber S bewirbt sich bei dem Unternehmen AG als Direktor für Knowledge Management. Er wird zu einem Vorstellungsgespräch nach Hamburg eingeladen. S fährt mit der Deutsche Bahn AG 2. Klasse. Das Ticket kostet 150 €. Für das Hotelzimmer bezahlt S 100 €.

Im Vorstellungsgespräch kann S den Leiter der Personalabteilung von AG leider nicht überzeugen. Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens möchte S von AG Ersatz seiner Fahrtkosten und Übernachtungskosten. Was ist die Anspruchsgrundlage?


A. § 611 Absatz 1 BGB.
B. § 611a Absatz 2 BGB.
C. § 631 Absatz 1 BGB.
D. § 670 BGB.
Begründung:

Anspruchsgrundlage ist § 670 BGB.

Denn für die Vorstellung bekommt der Stellenbewerber ja keinen Lohn. Da er weder Arbeitslohn, noch Vergütung seiner Dienste oder Werklohn versprochen bekommt, scheiden für den Stellebewerber die §§ 611, 611a und 631 BGB aus. Vielmehr handelt es sich bei der Einladung zu einem Vorstellungstermin um einen unentgeltlichen Auftrag im Sinne von § 662 BGB. Es gilt also Auftragsrecht. Und im Rahmen eines solchen Auftrags ist der Anspruch auf Aufwendungsersatz für den Auftragnehmer in § 670 BGB geregelt.



3. Ersatz der Vorstellungskosten

Stellenbewerber S bewirbt sich bei dem Unternehmen AG als Direktor für Knowledge Management. Er wird zu einem Vorstellungsgespräch nach Hamburg eingeladen. S fährt mit einem ICE der Deutsche Bahn AG 2. Klasse. Das Ticket kostet 150 €. Für das Hotelzimmer bezahlt S 100 €.

Im Vorstellungsgespräch kann S den Leiter der Personalabteilung von AG leider nicht überzeugen.

Steht S ein Anspruch nach § 670 BGB auf Übernahme seiner Fahrt- und Übernachtungskosten gegen AG zu?


A. Es kommt darauf an, was genau im Einladungsschreiben steht.
B. Nein. S kann weder Fahrt- noch Übernachtungskosten ersetzt verlangen.
C. Ja. S kann Ersatz von Fahrt- und Übernachtungskosten verlangen.
D. Ja. Teilweise. S kann nur den Ersatz der Fahrtkosten verlangen.
E. Ja. Teilweise. S kann nur Ersatz der Übernachtungskosten verlangen.
Begründung:

Voraussetzung für den Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB ist die Vereinbarung eines Auftrags zwischen dem Auftraggeber und dem Beauftragten. Nach § 662 BGB versteht das Gesetz unter einem Auftrag anders als unsere Umgangssprache nur die unentgeltliche Geschäftsbesorgung. Die Arbeitgeber fordern die Stellenbewerber in ihren Einladungsschreiben auf, sich unentgeltlich vorzustellen. Dieses Angebot im Sinne von § 145 BGB nehmen die Stellenbewerber durch ihr Erscheinen an und beide vereinbaren dadurch einen Auftrag im Sinne von § 662 BGB.

Dadurch haben die Stellenbewerber nach § 670 BGB einen Anspruch darauf, dass ihnen die Aufwendungen ersetzt werden, die sie für erforderlich halten durften. Welche dies sind, hängt von der Entfernung zwischen Wohnort und Vorstellungsort ab und von der Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle. Sowohl die Fahrtkosten von 150 € als auch die Übernachtungskosten von 100 € sind danach angemessen.

Die Stellenbewerber verlieren allerdings diesen Anspruch auf Übernahme der Vorstellungskosten nach § 397 BGB, wenn sie mit dem Arbeitgeber den Erlass des Aufwendungsersatzes vereinbart haben. Diesen Erlass kann der Arbeitgeber in seinem Einladungsschreiben beantragen (§ 145 BGB) und die Stellenbewerber nehmen dieses Angebot durch ihr Erscheinen beim Vorstellungstermin konkludent an.

Der Erlassvertrag geht der Regelung in § 670 BGB vor, weil es sich um eine abdingbare Vorschrift handelt. Denn dort ist keine Rede davon, dass abweichende Vereinbarungen unzulässig wären.

Für den Aufwendungsersatzanspruch des S kommt es nach allem darauf an, was im Einladungsschreiben des Arbeitgebers steht.



4. Einladungsschreiben

Stellenbewerber S bewirbt sich bei dem Unternehmen AG als Direktor für Knowledge Management. Er wird zu einem Vorstellungsgespräch nach Hamburg eingeladen.

Im Einladungsschreiben steht nur, dass Übernachtungskosten leider nicht übernommen werden können. S fährt mit einem ICE der Deutsche Bahn AG 2. Klasse. Das Ticket kostet 150 €. Für das Hotelzimmer bezahlt S 100 €.

Im Vorstellungsgespräch kann S den Leiter der Personalabteilung von AG leider nicht überzeugen. Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens möchte S von AG Ersatz seiner Aufwendungen nach § 670 BGB in Höhe von 250 €. Hat S darauf einen Anspruch?


A. Nein. Das war nicht vereinbart.
B. Ja. Aber nur in Höhe von 100 €.
C. Ja. Aber nur in Höhe von 150 €.
D. Ja. In voller Höhe von 250 €.
Begründung:

Voraussetzung für den Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB ist die Vereinbarung eines Auftrags zwischen dem Auftraggeber und dem Beauftragten. Nach § 662 BGB versteht das Gesetz unter einem Auftrag anders als unsere Umgangssprache nur die unentgeltliche Geschäftsbesorgung. AG hat in seinem Einladungsschreiben S angeboten (§ 145 BGB), sich unentgeltlich bei AG vorzustellen. Das hat S durch sein Kommen angenommen. Beide haben also einen Auftrag vereinbart.

S hat nach § 670 BGB nur einen Anspruch darauf, dass ihm die Aufwendungen ersetzt werden, die er für erforderlich halten darf. Welche dies sind, hängt von der Entfernung zuwischen Wohnort und Vorstellungsort ab und von der Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle. Sowohl die Fahrtkosten von 150 € als auch die Übernachtungskosten von 100 € sind danach angemessen.

S könnte seinen Anspruch auf Übernahme der Übernachtungskosten nach § 397 BGB verloren haben, weil er mit AG den Erlass dieser Schuld vereinbart hat. Diesen Erlass hat AG in seinem Einladungsschreiben beantragt (§ 145 BGB) und S hat dieses Angebot durch sein Erscheinen beim Vorstellungstermin angenommen. Der Erlassvertrag geht der Regelung in § 670 BGB vor, weil es sich um eine abdingbare Vorschrift handelt. Denn dort ist keine Rede davon, dass abweichende Vereinbarungen unzulässig wären.

Erlassen hat S aber nur die Übernahme der Übernachtungskosten, nicht die Übernahme der Fahrtkosten. Denn vom Erlass der Fahrtkosten war in dem Einladungsschreiben keine Rede. Es ist auch nicht dahingehend auszulegen. Denn Ausnahmen von gesetzlichen Regelungen sind immer eng auszulegen. Wenn im Einladungsschreiben nur die Rede vom Ausschluss der Übernachtungskosten ist, sind damit nicht auch die Fahrtkosten gemeint.

S kann von AG Aufwendungsersatz in Höhe von 150 € für die Zugfahrkarte verlangen.



5. Anfechtungsrecht

AG stellt AN im Einstellungsgespräch eine zulässige Frage. AN lügt ihn daraufhin an. Der AG kann dies im Prozess beweisen, weil mehrere Mitarbeiter der Personalabteilung bei dem Einstellungsgespräch anwesend waren und die Lüge vor dem Arbeitsgericht bezeugen.

Aus welcher Vorschrift ergibt sich, dass der Arbeitgeber in diesem Fall zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt ist?

Aus §

BGB.
Lösung: 123
Begründung: § 123 BGB gibt dem rechtswidrig getäuschten Vertragspartner genüber dem die Täuschung verübenden Vertragspartner ein Anfechtungsrecht.

6. Wirkung der Anfechtung

AG stellt AN im Einstellungsgespräch eine zulässige Frage. AN lügt ihn daraufhin an. Der AG erklärt gegenüber dem AN, daß er den Arbeitsvertrag anfechte. Und er kann die Täuschung im Prozess auch beweisen, weil mehrer Mitarbeiter der Personalabteilung bei dem Einstellungsgespräch anwesend waren und die Lüge vor dem Arbeitsgericht bezeugen.

Welche Wirkung hat die nach § 143 BGB erfolgte Erklärung der Anfechtung?


A. Der AG kann den Arbeitsvertrag fristgemäß kündigen (§ 622 BGB).
B. Der AG kann den Arbeitsvertrag fristlos kündigen (§ 626 BGB).
C. Der Arbeitsvertrag gilt als von Anfang an unwirksam.
D. Der Arbeitsvertrag gilt ab dem Tag der Anfechtungserklärung (§ 143 BGB) als unwirksam.
Begründung: Nach § 142 BGB gilt der Arbeitsvertrag als von Anfang an unwirksam.

7. Anfechtungsfrist

AG stellt AN im Einstellungsgespräch eine zulässige Frage. AN lügt ihn daraufhin an. AG findet dies nach 6 Monaten heraus. Nach weiteren 10 Monaten erklärt AG gegenüber AN, daß er den Arbeitsvertrag anfechte.

Ist eine Anfechtungserklärung 16 Monate nach der Täuschung des Arbeitnehmers nach § 124 BGB noch möglich?


A. Nein. Der Arbeitgeber hätte die Anfechtung binnen eines Jahres nach der Täuschung erklären müssen.
B. Ja. Die Anfechtungserklärung erfolgt noch rechtzeitig.
C. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber auch hätte früher herausfinden können, dass er getäuscht worden ist.
Begründung: Nach § 124 BGB beginnt die Jahresfrist für die Anfechtung nicht mit der Täuschung, sondern erst ab dem Zeitpunkt von deren Kenntnis durch den Arbeitgeber. Und seitdem sind im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung erst 10 Monate verstrichten, also weniger als ein Jahr. Und die Zehnjahresfrist, die ab dem Zeitpunkt der Täuschung beginnt, ist auch noch nicht verstrichen.

8. Offenbarungspflicht?

AN bewirbt sich bei AG als Kfz-Mechatroniker. AG bittet AN im Einstellungsgespräch, auf ein leeres Blatt Papier alle Krankheiten auzschreiben, unter denen AN leide. AN schreibt nur kerngesund quer über das Blatt. 2 Jahre nach der Einstellung findet AG heraus, dass AN mit HIV infiziert ist. Daraufhin erklärt AG nach § 143 BGB gegenüber AN sofort schriftlich, daß er den Arbeitsvertrag anfechte.

Besteht der Arbeitsvertrag trotzdem weiter?


A. Ja. Die erklärte Anfechtung ist unwirksam, weil sie unter Verstoß gegen § 124 BGB zu spät erklärt wurde.
B. Ja. Die erklärte Anfechtung ist unwirksam, weil es für AG nach § 123 BGB keinen Anfechtungsgrund gibt.
C. Nein. Die erklärte Anfechtung ist wirksam, weil der AG wegen Täuschung durch AN nach § 123 BGB berechtigt ist, den Arbeitsvertrag anzufechten und dieser deshalb nach § 142 BGB unwirksam ist. AN durfte im Einstellungsgespräch nicht die Unwahrheit über seinen Gesundheitszustand mitteilen.
D. Nein. Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 BGB nichtig. Zwar darf AG nicht alle Angaben zum Gesundheitszustand von AG anfordern. Aber AN hätte trotdem Mitteilung von seiner HIV-Infektion machen müssen, um die Infektion von Kollegen zu vermeiden.
Begründung:

Der Arbeitsvertrag ist trotz Anfechtung wirksam, weil AG nicht zur Anfechtung nach § 123 BGB berechtigt ist. An hat kein Recht, umfassende Informationen über den Gesundheitszustand des Stellenbewerbers einzufordern. Zwar gibt es einen Zusammenhang zwischen der Gesundheit des Stellenbewerbers und der Aufgabenerfüllung durch den Stellenbewerber. Trotzdem ist die Gesunheit des Stellenbewerbers dessen Geheimnis. Dass Arbeitnehmer erkranken, ist ein typisches Arbeitgeberrisiko. Und daher ist es nicht gerechtfertigt, dass der Arbeitgeber versucht, die gesundheitlichen Risiken für einen Stellenbewerber zu erforschen. Der Arbeitgeber durfte den AN also nicht auffordern, seine Krankheiten aufzulisten. Da die Aufforderung unrechtmäßig war, hatte der Stellenbewerber ein Recht zu Lüge. Seine Täuschung war daher nicht widerrechtlich und der Arbeitgeber ist deshalb auch nicht zur Anfechtung berechtigt.

Daran ändert auch die HIV-Infektion des Arbeitnehmers nichts. AIDS und HIV gehören nach dem Infektionsschutzgesetz nicht zu den meldepflichtigen Krankheiten. Angesichts der damit verbunden Stigmatisierung kann von einem Stellenbewerber nicht erwartet werden, dass er die Erkrankung ungefragt offenbart.

Anders ist es nur für Stellenbewerber, die sich um Gesundheitsberufe bewerben, weil es hier leichter zu Blutübertragungen und daher zu einem erhöhten Infektionsrisiko für Kolleggen und Patienten kommt. Das trifft aber auf AN nicht zu, weil er sich um eine Stelle als Kfz-Mechiatroniker bewirbt.



9. Berufsunfähigkeit

AN bewirbt sich bei AG als Kfz-Mechatroniker. AG fragt AN im Einstellungsgespräch, ob er unter einer Maschinenölallergie leide. Dies wird von AN verneint. Als nach einigen Monaten herauskommt, dass AN eine Maschinenölallergie hat, erklärt AG nach § 143 BGB gegenüber AN schriftlich, dass er den Arbeitsvertrag anfechte.

Besteht der Arbeitsvertrag trotzdem weiter?


A. Nein. AG ist nach § 123 BGB zur Anfechtung wegen Täuschung berechtigt, weil die Frage von ihm zulässig war. Der Arbeitsvertrag ist deshalb nach § 142 BGB nichtig.
B. Ja. AG ist nach § 123 BGB nicht zur Anfechtung wegen Täuschung berechtigt, weil die Frage von ihm unzulässig war. Der Arbeitsvertrag ist deshalb weiter wirksam.
Begründung: Der Arbeitsvertrag ist nach § 142 BGB nichtig. AG ist nach § 123 BGB zur Anfechtung wegen Täuschung berechtigt, weil AN ihn widerrechtlich getäuscht hat. Die Täuschung über die Maschinenölallergie war widerrechtlich, weil AN kein Recht zur Lüge hatte, weil die Frage von AG zulässig war. Bei Fragen nach bestimmten Krankheiten, welche zur Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers führen, überwiegt das Auskunftsinteresse des Arbeitgebers das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers. Zwar gehört der eigene Gesundheitszustand zur Intimsphäre eines Menschen. Aber der Arbeitgeber muss wissen, ob ein Arbeitnehmer in Zukunft seine Aufgaben erfüllen kann.

10. Heiratsabsicht

Die 25jährige AN bewirbt sich bei AG als Chefsekretärin. AG fragt AN im Einstellungsgespräch, ob sie beabsichtige, in nächster Zeit zu heiraten und ob sie Kinder haben wolle. AN antwortet, sie könne Kinder nicht besonders leiden und sie habe kein Interesse an Männern. In Wirklichkeit war sie zu diesem Zeitpunkt bereits mit ihrem späteren Ehemann verlobt. Kurz nach ihrer Einstellung heiratet sie diesen Mann. 10 Monate später bekommt sie ein Kind. Als AG das bei Geburt des Kindes herausfindet, erklärt er nach § 143 BGB, dass er den Arbeitsvertrag anfechte.

Besteht der Arbeitsvertrag trotzdem weiter?


A. Ja.
B. Nein.
Begründung: Der Arbeitsvertrag bleibt trotz Anfechtungserklärung wirksam. Eine Nichtigkeit nach § 142 BGB tritt nicht ein, weil AG nach § 123 BGB nicht zur Anfechtung wegen Täuschung berechtigt ist. Zwar hat AN ihn über ihre Heiratsabsicht getäuscht und eventuell auch über einen bestehenden Kinderwunsch. Aber diese Täuschungen waren nicht widerrechtlich, weil AN beide Täuschungen vornehmen durfte. Sie hatte insoweit ein Recht zur Lüge, weil AG insofern jeweils eine unzulässige Frage gestellt hatte. Zwar kann der Familienstand Auswirkungen auf die Arbeitsprozesse haben. Aber Heiratsabsichten oder Kinderwünsche sind etwas sehr privates und dürfen deshalb vom Arbeitgeber nicht erfragt werden.

11. GEW

AN ist Sozialarbeiterin. Sie bewirbt sich bei der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) als Sozialarbeiterin. Sie soll dort für die psychoszoziale Betreuung von Gewerkschaftsmitgliedern zuständig sein, die von ihrem Arbeitgeber gerade gekündigt wurden. Der Leiter der Personalabteilung der GEW fragt AN im Einstellungsgespräch, ob AN Mitglied irgendeiner Gewerkschaft sei. Wahrheitswidrig behauptet AN, Mitglied der vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (VERDI) zu sein, dass Sie aber gerne zur GEW wechseln wolle. Als nach über einem Jahr durch einen Zufall herauskommt, dass AN niemals Mitglied einer Gewerkschaft war, erklärt der Leiter der Personalabteilung der GEW nach § 143 BGB, dass er den Arbeitsvertrag mit AN wegen Täuschung anfechte.

Besteht der Arbeitsvertrag trotzdem weiter?


A. Ja. Die Anfechtung ist unwirksam weil sie nach § 124 BGB zu spät erklärt wird.
B. Ja. Die Anfechtung ist unwirksam, weil die GEW nach § 123 BGB nicht anfechtungsberechtigt ist, weil AN ein Recht zur Lüge hatte, weil die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit unzulässig ist.
C. Nein.
Begründung: Nach § 142 BGB ist der Arbeitsvertrag nichtig. Die Anfechtung ist wirksam. Die GEW hat die Anfechtungsfrist nach § 124 BGB eingehalten, weil die Jahresfrist erst mit Kenntnis des Anfechtungsgrundes, also mit Kenntnis des Arbeitgebers von der Täuschung, zu laufen beginnt. Nach § 123 BGB hat die GEW auch einen Anfechtungsgrund, weil AN über ihre Gewerkschaftzugehörigkeit im Einstellungsgespäch getäuscht hat. Diese Täuschung war widerrechtlich, weil die GEW nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen durfte. Zar sind Arbeitgeber dazu grundsätzlich nicht berechtigt, weil insoweit in der Regel das Geheimhaltungsinteresse des Stellenbewerbers vorgeht. Aber dies gilt nicht für sog. Tendenzbetriebe (Kirchen, Parteien, Gewerkschaften). Denn bei ihnen hängt das Vertrauen in die Loyalität ihrer Mitarbeiter von deren Zugehörigkeit zur Organisation ab. Wenn AN Gewerkschaftsmitglieder in einer Notsituation betreuen soll, ist es zudem für ihrer Aufgabenerfüllung wichtig, dass sich die betreuten Gewerkschaftsmitglieder darauf verlassen können, dass AN auf der Arbeitnehmerseite steht und nicht mit der Arbeitgeberseite sympathisiert.

12. Ingenieur

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Nach welcher Vorschrift richtet sich, ob die Konkurrenzverbotsklausel unwirksam ist?

Das richtet sich nach dem BGB nach §

.
Lösung: 138
Begründung:

Einem Arbeitsverbot unterliegt AN nur, wenn die mit Continental vereinbarte Konkurrenzverbotsklausel auch wirksam ist.

Maßstab ist insofern § 138 BGB.

Die Konkurrenzverbotsklausel ist nach § 138 Absatz 1 BGB unwirksam, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt



13. Die guten Sitten

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Verstößt die vereinbarte Konkurrenzverbotsklausel gegen die guten Sitten?


A. Ja.
B. Nein.
Begründung:

Die Klausel ist wirksam, wenn sie nicht gegen die guten Sitten verstößt. Der Begriff ist auslegungsbedürftig. Unbestimmte Gesetzesbegriffe sind dabei so auszulegen, dass die Auslegung nicht gegen die Grundrechte der Betroffenen verstößt (grundrechtskonforme Auslegung).

Jeder Arbeitnehmer hat nach Art. 12 GG ein Recht gegenüber dem Staat auf freie Wahl des Berufs. Vereinbarungen über die Beschränkung dieses Rechts sind deshalb nur erlaubt, wenn die Beschränkung der Berufswahl für den Arbeitnehmer auch angemessen ist. Dies ist im Falle von AN so, weil sie nur für die Dauer eines Jahres vereinbart wird und weil AN dafür eine sehr hohe Abfindung erhalten hat, sodass er auf den Arbeitslohn nicht mehr angewiesen ist.



14. Offenbarungspflicht

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

War AN verpflichtet, auf die von ihm unterschriebene Konkurrenzverbotsklausel hinzweisen, obwohl ihn VW nicht danach gefragt hat?


A. Da AN von VW nicht nach der Konkurrenzverbotsklausel gefragt wurde, musste er dies VW gegenüber auch nicht mitteilen.
B. Obwohl AN von VW nicht nach der Konkurrenzverbotsklausel gefragt wurde, musste er dies VW gegenüber ungefragt offenbaren.
Begründung:

Zwar muss ein Arbeitnehmer in der Regel ungefragt von sich nichts offenbaren.

Aber über bestehende Arbeitsverbote muss er den Arbeitgeber informieren, weil dieser wissen muss, ob der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag versprochene Arbeitsleistung auch erbringen kann.



15. Anfechtungserklärung

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Hat VW die Anfechtung des Arbeitsvertrages erklärt?


A. Ja. Die nach § 143 BGB vorgeschriebene Anfechtungserklärung hat VW abgegeben.
B. Nein. Die Anfechtungserklärung von VW ist nach § 124 BGB nicht mehr fristgemäß.
Begründung:

Die Anfechtungserklärung von VW ist nach § 143 BGB wirksam. VW hat die Anfechtungsfrist nach § 124 BGB eingehalten, weil die Anfechtung innerhalb eines Jahres nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes erklärt wurde.



16. Anfechtungsgrund

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Nach welcher Vorschrift beurteilt sich, ob für VW ein Anfechtungsgrund besteht?

Das richtet sich nach dem BGB nach §

.
Lösung: 123
Begründung:

Nach § 123 BGB hat VW einen Anfechtungsgrund, wenn AN wirklich VW getäuscht hat.



17. Täuschung?

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Hat AN wirklich VW getäuscht?


A. Ja. Da AN gegenüber VW im Einstellungsgespräch nichts über eine Konkurrenzverbotsklausel gesagt hat, kann er auch nicht getäuscht haben.
B. Nein. Obwohl AN gegenüber VW im Einstellungsgespräch nichts über eine Konkurrenzverbotsklausel gesagt hat, hat er VW darüber getäuscht.
Begründung:

Zwar hat AN nicht durch aktives Handeln getäuscht, aber durch Unterlassen.

Ein Unterlassen steht einem Handeln dann gleich, wenn eine Rechtspflicht zum Handeln besteht (vgl. § 13 StGB). Zwar muss ein Arbeitnehmer in der Regel ungefragt von sich nichts offenbaren. Aber über bestehende Arbeitsverbote muss er den Arbeitgeber informieren, weil dieser wissen muss, ob der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag versprochene Arbeitsleistung erbringen kann.



18. Wirksamkeit des Arbeitsvertrages

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Besteht zwischen AN und VW ein Arbeitsverhältnis?


A. Ja. Auf unbestimmte Zeit.
B. Ja. Bis zum Kündigungstermin.
C. Nein. Von Anfang an nicht.
Begründung:

Nach § 142 BGB ist der Arbeitsvertrag zwischen AN und VW von Anfang an nichtig, weil die Anfechtung nach § 143 BGB von VW wirksam erklärt wurde und nach § 123 BGB für VW ein Anfechtungsgrund besteht.



18. Wirksamkeit des Arbeitsvertrages

AN ist Ingenieur bei Continental. Das Unternehmen will die Anzahl seiner Arbeitsplätze drastisch verringern, weil für die Produktion von E-Autos viel weniger Arbeitnehmer benötigt werden. Deshalb bietet Continental AN eine sehr hohe Abfindung an, wenn AN einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. AN stimmt zu. Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass AN während des nächsten Jahres nicht für ein anderes Unternehmen in der Autoindustrie tätig werden darf.

In einer Stellenanzeige von VW findet AN wenige Tage nach seiner Entlassung ein Stellenangebot, dass wie für ihn gemacht ist. Zum Glück fragt VW im Einstellungsgespräch nicht nach den Umständen für sein Ausscheiden bei Continental. AN wird bei VW eingestellt.

Als VW die Wahrheit über den Aufhebungsvertrag von AN mit Continental erfährt, erklärt VW die Anfechtung des mit AN geschlossenen Arbeitsvertrags, weil man auf die Interessen seines Zulieferers Continental Rücksicht nehmen will.

Besteht zwischen AN und VW ein Arbeitsverhältnis?


A. Ja. Auf unbestimmte Zeit.
B. Ja. Bis zum Kündigungstermin.
C. Nein. Von Anfang an nicht.
Begründung:

Nach § 142 BGB ist der Arbeitsvertrag zwischen AN und VW von Anfang an nichtig, weil die Anfechtung nach § 143 BGB von VW wirksam erklärt wurde und nach § 123 BGB für VW ein Anfechtungsgrund besteht.