AN hat ein ganz hervorragendes Jobangebot von einem neuen Arbeitgeber erhalten, sofern er innerhalb von einer Woche dort anfängt zu arbeiten. AN möchte deshalb sein bisheriges Arbeitsverhältnis beenden. Er ist dort nach § 14 Absatz 2 TzBfG ohne sachlichen Grund für ein Jahr befristet angestellt. Zu den Kündigungsmöglichkeiten enthält der schriftliche Arbeitsvertrag mit seinem bisherigen Arbeitgeber keine Regelung. Einen Tarifvertrag gibt es auch nicht.
Was soll AN tun? Beraten Sie ihn gut! Führen Sie das Beratungsgespräch mit ihrem Nachbarn. Einer ist der Client (AN), einer ist der Berater. Der Client (AN) muss der Reihe nach die unten aufgeführten Handlungsmöglichkeiten ansprechen und erfragen, ob sie Erfolg haben werden. Am Ende sollen Sie sich gemeinsam für die richtige Antwort entscheiden!
(A) AN kann nicht fristgemäß kündigen, weil er innerhalb einer Woche die Kündigungsfristen des § 622 Absatz 1 BGB nicht einhalten kann. Außerdem steht aufgrund der Befristung des bisherigen Arbeitsverhältnisses § 15 Absatz 3 TZBfG einer Kündigung entgegen.
(B) AN kann nicht fristlos kündigen, weil ein neues, besseres Arbeitsangebot keinen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB darstellt.
(C)Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB liegt nicht vor. Denn darunter versteht man die Veräußerung des Unternehmens durch den Arbeitgeber und nicht den Wechsel eines Arbeitnehmers von einem Unternehmen in ein anderes.
(D) Einen Aufhebungsvertrag schließen kann AN nicht ohne die Zustimmung seines bisherigen Arbeitgebers. Denn Verträge kommen nach den §§ 145 ff. BGB durch Angebot und Annahme zustande. Sie können nicht durch eine einseitige Erklärung geschlossen werden und es besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Einverständnis (Kein Kontrahierungszwang). Denn es gilt insoweit der Grundsatz der Vertragsfreiheit.
(E) AN kann deshalb seinen bisherigen Arbeitgeber nur um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten und abwarten, wie er reagiert.
(F) AN ist dringend davon abzuraten, den neuen Arbeitsvertrag einfach zu unterschreiben und danach nicht mehr zu dem alten Arbeitgeber hinzugehen. Dadurch würde er seinen alten Arbeitsvertrag verletzen und er würde sich dadurch nach § 280 BGB schadensersatzpflichtig machen. Und das kann teuer werden.
(G) Einen Rechtsanspruch auf die Auflösung gibt es wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit nicht und deswegen kann AN auch nicht mit Erfolg darauf klagen.
| Nr. | Prüfungsschritte | Prüfungsgegenstand | Rechtsgrundlagen |
| 1. | Einschränkungen der Kündbarkeit (sog. Besonderer Kündigungsschutz) | für Schwerbehinderte für Schwangere für Betriebsratsmitglieder für Personen in der Elternzeit für nach Tarifvertrag Unkündbare | §§ 168 ff. SGB 9 § 17 MuSchG § 15 KSchG § 18 BEEG § 34 Absatz 2 TVöD |
| 2. | Schriftform | Anders als der Arbeitsvertrag sind Kündigung und Aufhebungs- vertrag nur wirksam, wenn die Schriftform eingehalten wird. | § 623 BGB § 125 BGB § 126 BGB § 4 KSchG |
| 3. | Anhörung durch den Betriebsrat | Die Kündigung ist in Betrieben mit einem Betriebsrat nur wirk- sam, wenn dieser vor der Kündigung angehört wurde. | § 102 BetrVG |
| 4. | Wichtiger Grund | Die Kündigung darf nur aus wichtigem Grund erfolgen. Dies ist der Fall, wenn es un- zumutbar ist, auf den nächsten Termin für eine ordentliche Kündigungung zu warten. | § 626 Absatz 1 BGB |
| 5. | Einhaltung der Erklärungsfrist | Von der Erlangung der Kenntnis vom Kündigungsgrund ab hat der Arbeitgeber nur 14 Tage Zeit, die Kündigung zu erklären | § 626 Absatz 1 BGB |
Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit, um die außerordentliche Kündigung zu erklären, wenn er von dem Kündigungsgrund Kentnis erlangt hat? Er muss die Erklärung abgeben innerhalb von
Lernen Sie bitte das Prüfungsschema auswendig. Benutzen Sie dazu bitte die Klickreihenfolge mit den beiden Pfeiltasten auf der linken Seite um das Schema Abschnittsweise ein- und auszublenden, um sich abzufragen.
Nach § 626 Absatz 2 BGB hat der Arbeitgeber 14 Tage Zeit, die Kündigung zu erklären. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss er diesen vorher anhören.
| Nr. | Prüfungsschritte | Prüfungsgegenstand | Rechtsgrundlagen |
| 1. | Einschränkungen der Kündbarkeit (sog. Besonderer Kündigungsschutz) | für Schwerbehinderte für Schwangere für Betriebsratsmitglieder für Personen in der Elternzeit für nach Tarifvertrag Unkündbare für befristet Beschäftigte | §§ 168 ff. SGB 9 § 17 MuSchG § 15 KSchG § 18 BEEG § 34 Absatz 2 TVöD § 15 Absatz 3 TZBfG |
| 2. | Schriftform | Anders als der Arbeitsvertrag sind Kündigung und Aufhebungs- vertrag nur wirksam, wenn die Schriftform eingehalten wird. | § 623 BGB § 125 BGB § 126 BGB § 4 KSchG |
| 3. | Anhörung durch den Betriebsrat | Die Kündigung ist in Betrieben mit einem Betriebsrat nur wirk- sam, wenn dieser vor der Kündigung angehört wurde. | § 102 BetrVG |
| 4. | Einhaltung der Kündigungsfrist | Die gesetzliche Kündigungs- frist beträt mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. | § 622 BGB |
| 5. | Beachtung des Kündigungsschutzes (allgemeiner Kündigungsschutz) | Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwenbar nach 6 Monaten Zugehörigkeit im Unternehmen des Arbeitgebers, wenn dieses mehr als 10 AN beschäftigt. | § 1 KSchG § 23 KSchG |
Welchen Kündigungsschutz genießt ein Schwerbehinderter, der schon 9 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, wenn dieser über 10 Arbeitnehmer beschäftigt?
Lernen Sie bitte das Prüfungsschema auswendig. Benutzen Sie dazu bitte die Klickreihenfolge mit den beiden Pfeiltasten auf der linken Seite um das Schema Abschnittsweise ein- und auszublenden, um sich abzufragen.
Nach den §§ 168 ff. SGB 9 genießen Schwerbehinderte besonderen Kündigungsschutz.
Da der Schwerbehinderte dem unternehmen schon länger als 6 Monate angehört und weil dieses mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt für den Schwerbehinderten außerdem der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG und § 23 KSchG.
Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitnehmer, weil der zu Hause einen Unfall hatte, der zur Berufsunfähigkeit führte. muss zugeordnet werden zu personenbedingte Gründe
Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitnehmer wegen wiederholter Verspätungen trotz Abmahnung. muss zugeordnet werden zu verhaltensbedingte Gründe
AG kündigt AN, weil dessen Aufgaben jetzt von künstlicher Intelligenz übernommen werden. muss zugeordnet werden zu betriebsbedingte Gründe
AG kündigt AN wegen Alkoholismus, weil der Gutachter eine Therapie für chancenlos hält. muss zugeordnet werden zu personenbedingte Gründe
AG kündigt Führungskraft AN nach Abmahnung wegen wiederholten Mobbings von Untergebenen. muss zugeordnet werden zu verhaltensbedingte Gründe
AG kündigt AN wegen mangelhafter Arbeitsleistungen trotz vorheriger Abmahnung. muss zugeordnet werden zu verhaltensbedingte Gründe
AG kündigt AN wegen Drogensucht, weil AN die Therapie schon mehrfach erfolglos abgebrochen hat. muss zugeordnet werden zu personenbedingte Gründe
AG kündigt AN, weil AG die eine von zwei Produktionsstraßen im Werk stillgelegt hat. muss zugeordnet werden zu betriebsbedingte Gründe
AG kündigt AN, einem IT-Mitarbeiter, weil AG die Wartung der IT einem anderen Unternehmen übertragen hat. muss zugeordnet werden zu betriebsbedingte Gründe
Herr Pech arbeitet seit 3 Jahren in einem handwerklichen Betrieb mit genau 10 Mitarbeitern. Plötzlich erhält er eine fristgemäße Kündigung ohne weitere Begründung. Gilt für Herrn Pech der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG?
Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer nur, wenn sie dem Unternehmen 6 Monate oder länger ununterbrochen angehört haben (§ 1 Absatz 1 KSchG) und das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat (§ 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG). Letzteres trifft auf den handwerklichen Betrieb des Arbeitgebers von Herrn Pech nicht zu. Herr Pech genießt daher keinen Kündigungsschutz.
Das Gesetz unterscheidet verschiedene Arten der Kündigung. Es unterscheidet einmal zwischen fristgemäßer und fristloser Kündigung. Und wenn Kündigungsschutz eingreift unterscheidet das Kündigungsschutzgesetz für die fristgemäße Kündigung zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung. Ordnen Sie bitte die links aufgelisteten FALLKONSTELLATIONEN den rechts beschriebenen KÜNDIGUNGSARTEN per drag and drop zu!
AN kommt morgens betrunken zur Arbeit und verprügelt grundlos einen Kollegen schwer. muss zugeordnet werden zu AG darf AN fristlos ohne Abmahnung kündigen.
AN kommt betrunken zur Arbeit. Er hat schon lange Alkoholprobleme und hat mehrere Enziehungskuren begonnen, aber jeweils vorzeitig abgebrochen. muss zugeordnet werden zu AG darf AN fristgemäß ohne Abmahnung personenbedingt kündigen.
AN kommt betrunken zur Arbeit. AN ist kein Alkoholiker, trinkt aber häufiger etwas zu viel und beleidigt dann Kollegen. muss zugeordnet werden zu AG darf AN abmahnen, um ihm im Wiederholungsfall später fristgemäß verhaltensbedingt kündigen zu können.
AN kommt mehrfach betrunken. AG fordert AN auf, von einen Arzt zu bescheinigen, ob AN abhängig sei. AN weigert sich. AG mahnt ab. AN weigert sich erneut. muss zugeordnet werden zu AG darf AN fristgemäß verhaltensbedingt kündigen.
(A) Wenn AN morgens betrunken zur Arbeit kommt und grundlos einen Kollegen verprügelt, darf AG den AN fristlos ohne Abmahnung kündigen. Denn dem Kollegen gegenüber waäre es unzumutbar, AN nur abzumahnen und damit den Kollegen erneut derselben Gefahr auszusetzen.
(B) Wenn AN wiederholt betrunken zur Arbeit kommt und er schon lange Alkoholprobleme hat und erschon mehrere Enziehungskuren begonnen hat, die er aber jeweils vorzeitig abgebrochen hat, darf AG den AN fristgemäß ohne Abmahnung kündigen. Denn die Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Da die Therapieprognose bei AN ungünstig ist, ist die Krankheit bei ihm ausnahmsweise ein personenbedingter Kündigungsgrund. Und deswegen bedarf es vor der Kündigung keiner Abmahnung.
(C) Wenn AN wiederholt betrunken zur Arbeit kommt, weil er häufiger mal etwas zu viel trinkt und dann andere Kollegen beleidigt, obgleich er kein Alkoholiker ist, darf AG den AN nicht einach kündigen, sondern AG muss AN zunächst abmahnen, um ihm später im Wiederholungsfall kündigen zu können.
(D) Wenn AN wiederholt betrunken zur Arbeit kommt und AG ihn deshalb vergeblich aufgefordert hatte, einen Arzt aufzusuchen und von diesem eine Bescheinigung ausstellen zu lassen, ob AN alkoholabhängig sei, berechtigt die nach der Abmahnung erfolgte erneute Weigerung von AN den AG dazu, eine fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Die Aufforderung von AG, die Ursachen des Alkoholmißbrauchs ärztlich untersuchen zu lassen, war rechmäßig. Der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse, zu erfahren, ob dem Fehlverhalten von AN eine Erkrankung zugrundeliegt, oder ob es sich um ein Fehlverhalten handelt, welches AN abstellen kann.
Welche Arten von Kündigung dürfen durch den Arbeitgeber nur nach vorheriger Abmahnung ausgesprochen werden?
A. fristgemäße personenbedingte Kündigungen
B. fristgemäße verhaltensbedingte Kündigungen
C. fristgemäße betriebsbedingte Kündigungen
D. fristlose Kündigungen
Begründung:
Wenn nach dem Kündigungschutzgesetz besteht, sind Kündigungen nach § 1 Absatz 2 KSchG nur sozial gerechtfertigt, wenn diese erforderlich sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur erforderlich, wenn der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht auf andere Weise abstellen kann. Dafür muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Fehlverhalten abzustellen. Dazu muss er ihn zunächst einmal abmahnen. Und nur im Wiederholungsfall darf er ihn kündigen.
Diese Überlegungen treffen auf die personenbedinte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung nicht zu. Unf für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 622 BGB gilt § 1 Absatz 2 KSchG nicht, sodass es auch für die fristlose Kündigung keiner vorherigen Abmahnung bedarf.
Ab Mitteilung der Schwangerschaft und rückwirkend 2 Wochen vor der Mitteilung ist die Kündigung von Schwangeren nach § 17 Absatz 1 MSchG verboten, wenn sie nicht von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt wird. Für die Kündigung von Betriebsrats- Personalrats- oder Mitarbeitervertretungsmitgliedern bedarf es nach § 15 KSchG der Zustimmung des Betriebsrates. Nach § 18 BEEG ist die Kündigung während der Elternzeit verboten, wenn sie nicht von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt wird. Für die Kündigung von Schwerbehinderten ist nach § 168 SGB 9 die Zustimmung des Integrationsamtes (Inklusionsamtes) notwendig. Auch Bundestagsabgeordnete müssen nach § 2 Abgeordnetengesetz vom Arbeitgeber freigestellt werden und er darf sie währenddessen nicht kündigen.
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und die elektronische Form ist ausgeschlossen. Allerdings gelten SMS und E-Mail nichteinmal als elektronische Form im Sinne von § 126a BGB, sondern lediglich als Textform nach § 126b BGB.
Bernd Beer arbeitet seit einigen Jahren bei Porsche in der Fertigung. Er hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Seit einiger Zeit trinkt er täglich Alkohol, auch morgends vor der Arbeit. Somit kommt es vor, dass er alkoholisiert am Arbeitsplatz ist. Dies ist seinen Kollegen bisher nicht aufgefallen, allerdings wirkt er zunehmend fahrig und macht Fehler bei seiner Arbeit. In dem Konzern gilt ein allgemeines Alkoholverbot während der Arbeitszeit. Die besorgten Kollegen wenden sich an die zuständige Führungskraft Herrn Uffbasse. Dieser spricht Herrn Beer auf die Problematik an und bemerkt dabei eine Alkoholfahne. Er fordert Herrn Beer auf in ein Röhrchen zu pusten um einen Alkoholtest durchzuführen. Herr Beer reagiert aggressiv auf die Anschuldigungen, streitet alles ab und verweigert den Alkoholtest.
Verstößt Herr Beer gegen sein Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wenn er die Durchführung des Alkoholtests verweigert? (Den Sachverhalt sehen Sie, wenn Sie den Button mit der Glühbirne gedrückt halten).
Bernd Beer arbeitet seit einigen Jahren bei Porsche in der Fertigung. Er hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Seit einiger Zeit trinkt er täglich Alkohol, auch morgends vor der Arbeit. Somit kommt es vor, dass er alkoholisiert am Arbeitsplatz ist. Dies ist seinen Kollegen bisher nicht aufgefallen, allerdings wirkt er zunehmend fahrig und macht Fehler bei seiner Arbeit. In dem Konzern gilt ein allgemeines Alkoholverbot während der Arbeitszeit. Die besorgten Kollegen wenden sich an die zuständige Führungskraft Herrn Uffbasse. Dieser spricht Herrn Beer auf die Problematik an und bemerkt dabei eine Alkoholfahne. Er fordert Herrn Beer auf in ein Röhrchen zu pusten um einen Alkoholtest durchzuführen. Herr Beer reagiert aggressiv auf die Anschuldigungen, streitet alles ab und verweigert den Alkoholtest.
Herr Uffbasse spricht daraufhin unter Zeugen eine mündliche Abmahnung aus und droht im Wiederholungsfall mit der Kündigung. Den Betriebsrat hatte er dazu allerdings nicht angehört.
Ist die ausgesprochene Abmahnung wirksam?
Herr Uffbasse spricht daraufhin unter Zeugen eine mündliche Abmahnung aus und droht im Wiederholungsfall mit der Kündigung. Den Betriebsrat hatte er dazu allerdings nicht angehört.
Nach einigen Wochen verschlimmert sich der Alkoholkonsum von Herrn Beer. Aufgrund eines schweren Fehlers von ihm entsteht ein Schaden von mehreren Zehntausend Euro. Als Herr Beer zu Rede gestellt wird, fällt auf dass dieser lallt und nicht gerade stehen kann. Nachdem Herr Uffbasse zum wiederholten Male Alkohol bei Herrn Beer festgestellt hat, informiert Porsche den Betriebsrat, dass sie Herrn Beer kündigen will. Obwohl der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kündigt die Porsche AG Herrn Beer fristgerecht. Sie begründet das mit den wiederholten Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Die Kündigung geht Herrn Beer noch am selben Tag per Einschreiben zu. Bernd Beer beantragt nach 14 Tagen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Trifft eine der nachfolgenden Aussagen zu?
Bernd Beer arbeitet seit einigen Jahren bei Porsche in der Fertigung. Er hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Seit einiger Zeit trinkt er täglich Alkohol, auch morgends vor der Arbeit. Somit kommt es vor, dass er alkoholisiert am Arbeitsplatz ist. Dies ist seinen Kollegen bisher nicht aufgefallen, allerdings wirkt er zunehmend fahrig und macht Fehler bei seiner Arbeit. In dem Konzern gilt ein allgemeines Alkoholverbot während der Arbeitszeit. Die besorgten Kollegen wenden sich an die zuständige Führungskraft Herrn Uffbasse. Dieser spricht Herrn Beer auf die Problematik an und bemerkt dabei eine Alkoholfahne. Er fordert Herrn Beer auf in ein Röhrchen zu pusten um einen Alkoholtest durchzuführen. Herr Beer reagiert aggressiv auf die Anschuldigungen, streitet alles ab und verweigert den Alkoholtest. Herr Uffbasse spricht daraufhin unter Zeugen eine mündliche Abmahnung aus und droht im Wiederholungsfall mit der Kündigung. Den Betriebsrat hatte er dazu allerdings nicht angehört.
Trotzdem trinkt Herr Beer weiter während der Arbeitszeit. Aufgrund eines schweren Fehlers von ihm entsteht ein Schaden von mehreren Zehntausend Euro. Als Herr Uffbasse ihn zur Rede stellt, lallt Herr Beer und kann nicht gerade stehen. Daraufhin informiert die Porsche AG den Betriebsrat, dass sie Herrn Beer kündigen will, weil er wiederholt Alkohol am Arbeitsplatz getrunken habe. Obwohl der Betriebsrat widerspricht, kündigt die Porsche AG Herrn Beer fristgerecht. Sie begründet das mit den wiederholten Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Die Kündigung geht Herrn Beer noch am selben Tag per Einschreiben zu. Bernd Beer beantragt nach 14 Tagen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Gilt für Bernd Beer der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Bernd Beer arbeitet seit einigen Jahren bei Porsche in der Fertigung. Er hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Seit einiger Zeit trinkt er täglich Alkohol, auch morgends vor der Arbeit. Somit kommt es vor, dass er alkoholisiert am Arbeitsplatz ist. Er wirkt zunehmend fahrig und macht Fehler. In dem Konzern gilt ein allgemeines Alkoholverbot. Die besorgten Kollegen wenden sich an die zuständige Führungskraft, Herrn Uffbasse. Der bemerkt bei Herrn Beer eine Alkoholfahne. Er fordert ihn auf, in ein Röhrchen zu pusten um einen Alkoholtest durchzuführen. Herr Beer reagiert aggressiv auf die Anschuldigungen, streitet alles ab und verweigert den Alkoholtest. Herr Uffbasse spricht daraufhin unter Zeugen eine mündliche Abmahnung aus und droht im Wiederholungsfall mit der Kündigung. Den Betriebsrat hatte er dazu allerdings nicht angehört. Herr Beer trinkt weiter während der Arbeitszeit. Aufgrund eines schweren Fehlers von ihm entsteht ein Schaden von mehreren Zehntausend Euro. Als Herr Beer zu Rede gestellt wird, fällt auf dass dieser lallt und nicht gerade stehen kann.
Trotzdem trinkt Herr Beer weiter während der Arbeitszeit. Aufgrund eines schweren Fehlers von ihm entsteht ein Schaden von mehreren Zehntausend Euro. Als Herr Uffbasse ihn zur Rede stellt, lallt Herr Beer und kann nicht gerade stehen. Daraufhin informiert die Porsche AG den Betriebsrat, dass sie Herrn Beer kündigen will, weil er wiederholt Alkohol am Arbeitsplatz getrunken habe. Obwohl der Betriebsrat widerspricht, kündigt die Porsche AG Herrn Beer fristgerecht. Sie begründet das mit den wiederholten Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Die Kündigung geht Herrn Beer noch am selben Tag per Einschreiben zu. Er beantragt nach 14 Tagen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Ist die Kündigung wirksam?
Frau Müller ist im 3 Monat schwanger. Ihrer Chefin verschweigt sie dies bei der Einstellung. Sie wird eingestellt. Die ersten 6 Monate werden als Probezeit vereinbart. Ihre Chefin hält Frau Müller für ziemlich faul. Die Chefin meint, Frau Müller erfülle ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag schlecht. Darum kündigt die Chefin Frau Müller nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates noch während der Probezeit. Eine Woche später teilt Frau Müller ihrer Chefin schriftlich mit, dass sie schwanger ist und erhebt gleichzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.
Ist ihre Klage zulässig? (Bitte halten Sie den Button mit der Glühbirne gedrückt, damit Sie den Sachverhalt sehen.)
Frau Müller ist im 3 Monat schwanger. Ihrer Chefin verschweigt sie dies bei der Einstellung. Sie wird eingestellt. Die ersten 6 Monate werden als Probezeit vereinbart. Ihre Chefin hält Frau Müller für ziemlich faul. Die Chefin meint, Frau Müller erfülle ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag schlecht. Darum kündigt die Chefin Frau Müller nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates noch während der Probezeit. Eine Woche später teilt Frau Müller ihrer Chefin schriftlich mit, dass sie schwanger ist und erhebt gleichzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.
Genießt Frau Müller Kündigungsschutz nach § 1 Absatz 2 KSchG? (Bitte halten Sie den Button mit der Glühbirne gedrückt, damit Sie den Sachverhalt sehen.)
Frau Müller ist im 3 Monat schwanger. Ihrer Chefin verschweigt sie dies bei der Einstellung. Sie wird eingestellt. Die ersten 6 Monate werden als Probezeit vereinbart. Ihre Chefin hält Frau Müller für ziemlich faul. Die Chefin meint, Frau Müller erfülle ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag schlecht. Darum kündigt die Chefin Frau Müller nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates noch während der Probezeit. Eine Woche später teilt Frau Müller ihrer Chefin schriftlich mit, dass sie schwanger ist und erhebt gleichzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.
Wer wird den Prozess gewinnen? (Bitte halten Sie den Button mit der Glühbirne gedrückt, wenn Sie den Sachverhalt noch einmal sehen wollen.)
Nach § 17 MSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war. Das gleiche gilt, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, sofern die die Arbeitnehmerin bereits im Zeitpunkt der Kündigung schwanger war. Mutterschutz genießen deshalb auch Frauen, die ihrer Mitteilungspflicht nach § 15 MSchG nicht entsprechen. Frau Müller geniesst also Mutterschutz. Daher darf sie nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung hat die Chefin nicht erklärt. Ausserdem gäbe es dafür keinen wichtigen Grund und die notwendige Zustimmung des Landratsamtes fehlt auch. Eine Täuschungsanfechtung hat die Chefin nicht erklärt und sie wäre dazu auch nicht berechtigt. Denn die Stellenberwerin hat insoweit weder eine Offenbarungspflicht noch darf der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nach einer bestehenden Schwangerschaft fragen, weil dies weibliche Stellenbewerberinnen entgegen den §§ 1 und 7 AGG benachteiligen würde.
Frau Müller ist im 3 Monat schwanger. Ihrer Chefin verschweigt sie dies. Aus der Sicht ihrer Chefin ist sie ziemlich faul und erfüllt ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag schlecht. Darum kündigt die Chefin. Eine Woche später teilt Frau Müller ihrer Chefin schriftlich mit, dass sie schwanger ist und erhebt gleichzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung.
Besteht eine Möglichkeit für die Chefin, Frau Müller nach vorheriger Abmahnung erneut zu kündigen, falls Frau Müller ihre vertraglichen Verpflichtungen fortgesetzt und in besonders grober Weise verletzt und kein Zusammenhang zwischen der Schwangerschaft und dem Fehlverhalten von Frau Müller besteht?
Zwar ist nach § 17 Absatz 1 Satz 3 MSchG auch die Abmahnung während des Mutterschutzes verboten. Aber nach § 17 Absatz 2 MSchG kann die nach Landesrecht zuständige Aufsichtsbehörde die Kündigung ausnahmsweise erlauben, wenn kein Zusammenhang zwischen der Schwangerschaft und dem Kündigungsgrund besteht. Das Ermessen muss entsprechend der Ermächtigungsgrundlage von der Behörde nach § 40 VwVfG ausgeübt werden. Sinn des Mutterschutzgesetzes ist es, eine Benachteiligung von schwangeren Frauen zu verhindern. Sie sollen aber nicht bevorzugt werden. Insbesonderer müssen sie im Falle schwerer Vertragsverletzungen wie jeder andere auch zur Rechenschaft gezogen werden können, sofern zwischen der Vertragsverletzung und der Schwangerschaft kein Ursachenzusammenhang besteht. Die Aufischtsbehörde muss daher der von der Chefin beabsichtigten Kündigung von Frau Müller zustimmen.
25. Ordentliche Kündigung
Von welchen der folgenden Gesichtspunkten hängt die Wirksamkeit einer fristgemäßen (ordentlichen) Kündigung ab?
A. Einschränkungen der Kündbarkeit
B. Einhaltung der Schriftform
C. Anhörung des Betriebsrates
D. Einhaltung der Kündigungsfrist
E. Vorliegen eines wichtigen Grundes
F. Beachtung des Kündigungsschutzes
Begründung: Einschränkung der Kündbarkeit: Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeit-nehmer in Elternzeit, befristet Beschäftigte, Abgeordnete und nach Tarif unkündbare AN. Schriftform: Einhaltung nach § 623 BGB. Anhörung des Betriebsrates: Kündigungen ohne vorherige Anhörung des Betriebs- oder Personalrates sind nach § 102 BetrVG unwirksam. Einhaltung der Kündigungsfrist: § 622 BGB: Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Verlängerte Fristen je nach der Beschäftigungsdauer. Beachtung des Kündigungsschutzes: Anwendbarkeit des KSchG nach den §§ 1 und 23: ab 11 AN und ab 6 Monate Beschäftigungsdauer. Das Vorleigen eines wichtigen Grundes ist für die ordentliche Kündigung -anders als bei der außerordentlichen- keine Voraussetzung.
26. Sozialauswahl
Wie werden die Kriterien bei der Sozialauswahl zueinander gewichtet?
A. Das ist gesetzlich festgelegt.
B. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.
C. Das obliegt dem Arbeitgeber.
D. Das wird individuell von der Agentur für Arbeit bestimmt.
Begründung: § 1 Abs. 3 KSchG: ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
27. Betriebsübergang
Frau Hip arbeitet in einem innovativen Start-Up. Der Arbeitgeber informiert sie ordnungsgemäß darüber, das dieses an einen Investor verkauft werden soll. Eine Aktiengesellschaft kauft das Start-Up. Dagegen erhebt Frau Hip keinen Widerspruch. Nach einiger Zeit erhält sie ihre schriftliche Kündigung, weil die Aktiengesellschaft das Unternehmen nicht mit dessen Belegschaft sondern mit dem eigenen Personal betreiben wolle. Gegen ihre Kündigung erhebt Frau Hip Klage gegen die Aktiengesellschaft. Wer bekommt Recht?
A. Die Aktiengesellschaft, weil es betriebsbedingte Gründe für die Kündigung von Frau Hip gibt.
B. Die Aktiengessellschaft, weil Frau Hip es versäumt hat, Widerspruch gegen den Betriebsübergang einzulegen.
C. Frau Hip, weil Arbeinehmer nicht allein wegen eines Betriebsübergangs entlassen werden dürfen.
D. Frau Hip, weil ihr gegenüber nur der bisherige Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist.
E. Keiner hat Recht.
F. Beide haben Recht.
Begründung: Nach § 613a Absatz 4 BGB ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Frau Hipp ist aber ausschließlich wegen des Betriebsübergangs gekündigt worden. Denn der Erwerber wollte diesen dazu nutzen, sein bisheriges Personal nun dort auf Kosten der Belegschaft des erworbenen Betriebs weiter zu beschäftigen.
28. Änderungskündigung
Frau Hip arbeitet in einem innovativen Start-Up. Der Arbeitgeber informiert sie ordnungsgemäß darüber, das dieses an einen Investor verkauft werden soll. Eine Aktiengesellschaft kauft das Start-Up.
Von der Aktienbgesellschaft erhält Frau Hip drei Monate nach dem Erwerb des Start-Ups eine Änderungskündigung. Der angebotene neue Arbeitsvertrag hat wesentlich schlechtere Konditionen für sie als der bisherige Arbeitsvertrag. Denn bisher sollte sie nach dem Tarirfvertrag bezahlt werden.
Auf Nachfrage beim neuen Arbeitgeber teilt dieser mit, dass er das Start-Up gekauft hätte und somit auch die neuen Arbeitsbedingungen festlegen könne. Dies rechtfertige auch eine untertarifliche Bezahlung.
Frau Hip beantragt beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass die Änderungskündigung unwirksam sei und die bisherigen mit dem Start-Up vereinbarten Konditionen auch im Verhältnis zur Aktiengesellschaft weiter gelten würden.
Wer hat Recht?