RechtArbeitsrecht05bBefristungTzBfG

1. Befristete Arbeitsverhältnisse (20 Aufgaben)

Welche Paragraphen regeln, ob befristete Arbeitsverhältnisse mit Ablauf der vereinbarten Frist enden?

A. §§ 1 ff. TzBfG
B. § 622 Abs. 3 BGB
C. §§ 14-21 TzBfG
D. 1 KschG
Begründung: Im § 620 Abs. 3 BGB ist verankert, dass bei Arbeitsverhältnissen, welche auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das Teilzeit- und Befristungsgesetzt gilt. Der dritte Abschnitt von diesem Gesetzt (§§ 14-21 TzBfG) befasst sich mit dem Ablauf befristeter Arbeitsverträge.

2. Formen der Befristung

Welche Formen der Befristung gibt es?

A. Zweckbefristung
B. zwecklose Befristung
C. fristlose Kündigung
D. Auflösende Bedingung
E. fristgemäße Kündigung
F. Zeitbefristung (kalendermäßige Befristung)
Begründung: Unter einer Zeitbefristung versteht man nach § 15 Absatz 1 TzBfGdie kalendermäßige Bestimmung der Bertragsbeendigung. Unter einer Zweckbefristung versteht man nach Absatz 2, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines Ereignisses abhängt (z.B. der Rückkehr eines zu vertretenden Arbeitnehmers). Sie ist an Stelle einer Zeitbefristung nach § 15 Absatz 2 TzBfG zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Eintritt des Ereignisses, frühestens jedoch 14 Tage nachdem der AG des AN über den Eintritt des Ereignisses informiert hat. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung setzt nach § 21 TzBfG die Einhaltung der in § 14 Absatz 4 TzBfG geregelten Schriftform voraus. Als auflösende Bedingungen dürfen nur Ereignisse aufgenommen werden, die den in § 14 Absatz 1 TzBfG genannten Befristungsgründen entsprechen.

3. Folgen der Befristung?

Wenn eine Befristung nach §14 TzBfG wirksam ist, so ....

A. ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, falls nichts anderes durch den Arbeitsvertrag oder den Tarifvertrag vereinbart ist. Das Arbeitsverhältnis wird erst durch den Fristablauf zum vereinbarten Termin automatisch beendet.
B. ist eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen nach § 622 Absatz 3 BGB möglich, aber das Arbeitsverhältnis wird nicht einfach durch Fristablauf automatisch beendet.
C. kann sowohl ordentlich nach § 622 als auch außerordentlich nach § 626 BGB gekündigt werden.
D. kann nach § 15 Absatz 3 TzBfG niemals ordentlich gekündigt werden, egal was im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag steht.
Begründung: Nach dem § 15 Abs. 1 TzBfG wird bei einer wirksamen Befristung das Arbeitsverhältnis automatisch beendet. Soweit keine anderen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag getroffen wurden, ist eine Kündigung nach § 15 Absatz 3 und § 15 Absatz 4 TzBfG nicht möglich.

4. Folgen einer unwirksamen Befristung

Ist eine Befristung nach § 14 TzBfG unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Welcher Paragraph regelt dies? Das regelt §

Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Lösung: 16
Begründung:

§ 16 Satz 1 TzBfG regelt, dass im Falle der Unwirksamkeit der Befristung das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilf.

5. Erprobung

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag für zwei Jahre zur Erprobung von AN. Ist der Befristungsgrund Erprobung wirksam vereinbart worden?

A. Ja, nach § 14 Absatz 1 Nr. 5 TzBfG.
B. Nein.
C. Teilweise, nämlich für die Dauer von 6 Monaten (vgl. § 622 Absatz 3 BGB).
D. Nur dann, wenn sich AN bei der Arbeit nicht bewährt hat, sodass eine Probezeit verlängert werden könnte.
Begründung: Die Vereinbarung über den Sachgrund der Erprobung ist unwirksam, da nur eine Dauer von höchstens 6 Monaten zulässig ist. Zwar folgt diese Beschränkung nicht aus § 14 Absatz 1 Nr. 5 TzBfG. Aber die für die Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB geltende Regelung gilt für befristete Probearbeitsverhältnisse analog, da in beiden Fällen die Erprobung gleich lange dauert. Eine Verlängerung der Probezeit kommt zwar im Falle einer mangelnden Bewährung in Betracht, sie kann aber nicht von Anfang an vereinbart werden. Zwar darf im Falle der Nichtbewährung eine Probezeit über die 6 Monate hinaus verlängert werden, aber sie darf nicht von Anfang an für einen längeren Zeitraum vereinbart werden. Dasselbe muss für ein befristetes Probearbeitsverhältnis gelten.

6. Wirksamkeit der Befristung?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag für zwei Jahre zur Erprobung von AN. Ist die Befristung wirksam?

A. Ja.
B. Nein.
C. Teilweise.
D. Nur, wenn sich der Arbeitnehmer bei der Arbeit nicht bewährt hat.
Begründung:

Die Vereinbarung über den Sachgrund der Erprobung ist unwirksam, da nur eine Dauer von höchstens 6 Monaten zulässig ist. Zwar folgt diese Beschränkung nicht aus § 14 Absatz 1 Nr. 5 TzBfG. Aber die für die Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB geltende Regelung gilt für befristete Probearbeitsverhältnisse analog, da in beiden Fällen die Erprobung gleich lange dauert. Eine Verlängerung der Probezeit kommt zwar im Falle einer mangelnden Bewährung in Betracht, sie kann aber nicht von Anfang an vereinbart werden. Dennoch ist die Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG als sachgrundlose Befristung wirksam, weil die Gesatdauer der Befristung 2 Jahre nicht überschreitet, sie nicht mehr als dreimal verlängert wurde und sie auch nicht gegen das Anschlussverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG verstößt.

7. Unbefristetes Arbeitsverhältnis?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag für zwei Jahre zur Erprobung von AN. Nach Fristablauf lehnt AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis ab. AN verlangt Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung. Wer hat Recht?

A. AG.
B. AN.
C. Beide.
D. Keiner.
Begründung:

8. Kündigungsfrist?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung von AN. Der schriftliche Arbeitsvertrag wird für 6 Monate befristet. Nach 4 Monaten kündigt der AG ohne Angabe von Gründen. Mit welcher Frist kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen?

A. Es gilt gar keine Kündigungsfrist, weil der Arbeitnehmer vor Ablauf der 6 Monate gar keinen Kündigungsschutz nach § 1 Absatz 2 KSchG genießt.
B. Es gilt gar keine Kündigungsfrist, weil der Arbeitgeber nach § 626 BGB außerordentlich kündigen kann.
C. Da sich der Arbeitnehmenr nach § 622 Absatz 3 BGB noch in der Probezeit befindet, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
D. Der Arbeitgeber kann zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen und zwischen der Kündigungserklärung und dem Kündigungstermin müssen mindestens zwei Wochen liegen.
E. Der Arbeitgeber kann gar nicht ordentlich kündigen, weil dies nicht ausdrücklich in dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag so vereinbart ist.
Begründung:

Während der Dauer der Befristung kann nach § 15 Absatz 3 TzBfG nur gekündigt werden, wenn sich der AG ein Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag vorbehalten hat oder dies im Tarifvertrag so vereinbart ist. Davon ist im Sachverhalt keine Rede. Es ist auch keinerlei Grund für eine außerordentliche Kündigung ersichtlich. Sie darf keineswegs ohne Angabe von Gründen erfolgen. Vielmehr ist dafür nach § 626 BGB ein wichtiger Grund notwendig. Dieser ist dem gekündigten Arbeitnehmer nach Absatz 2 spätestens nach zwei Wochen mitzuteilen.

9. Probezeit oder Probearbeitsverhältnis?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. AG will AN für 6 Monate erproben. AN kann sich aussuchen, ob er ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB erhält oder ein schriftlich vereinbartes befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 Absatz 1 Nummer 5 TzBfG mit einem Kündigungsrecht für beide Vertragsparteien, wonach sie ohne Angabe von Gründen den Vertrag mit einer Frist von 2 Wochen kündigen können. Was würden Sie AN raten, damit sein Arbeitsplatz möglichst sicher ist?

A. Arbeitsverhältnis mit Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB
B. Probearbeitsverhältnis nach § 14 Absatz 1 Nummer 5 TzBfG
Begründung: Eine Befristung mit Sachgrund der Erprobung hat für den Arbeitnehmer den Nachteil, dass das befristete Probearbeitsverhältnis automatisch durch Fristablauf endet. Danach muss ein neuer zweiter Arbeitsvertag geschlossen werden. Anderfalls endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei der Vereinbarung einer Probezeit wird nur ein einziger Arbeitsvertrag geschlossen, wobei für den ersten Zeitraum eine Probezeit vereinbart wird. Diesewr Arbeitsvertrag ist nicht mehr erleichtert kündbar, wenn die Probezeit vorbei ist. Vielmehr würde AN nach 6 Monaten als Beschäftigter eines Großbetriebes Kündigungschutz geniessen.

10. Sachgründe

Welche der folgenden Begründungen kommen als Sachgrund für eine Befristung nach § 14 Absatz 1 TzBfG in Betracht?

A. Erprobung eines neuen Beschäftigten
B. Saisonarbeit als Erntehelfer
C. Schwangerschaftsvertretung, Urlaubsvertretung, Krankheitsvertretung oder Elternzeitvertretung
D. Vollzeitbeschäftigung eines Studenten in den Semesterferien (Werkstudent)
E. Beschäftigung nach Übernahme eines Auszubildenden durch den Ausbildungsbetrieb nach Abschluss der Ausbildung
F. Beschäftigung eines Sozialarbeiters bei Finanzierung der Stelle aus Zuwendungen durch öffentliche Haushaltsmitteln
Begründung: Alle aufgeführten Gründe sind in § 14 Absatz 1 TzBfG als Sachgrund für eine Befristung aufgezählt.

11. Sachgründe

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung. Der Arbeitsvertrag wird für 6 Monate befristet. Kurz nach dem Fristablauf schließt der AG mit dem AN erneut einen schriftlich befristeten Vertrag. Darin wird die Befristung mit der Vertretung einer anderen Mitarbeiterin begründet. Diese befindet sich derzeit gerade im Mutterschutz. Mit der Rückkehr dieser Person ist zu rechnen. In welchem Paragraphen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wird dieser Sachgrund genannt? Das steht in §

TzBfG.
Lösung: 14
Begründung: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Absatz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere nach Nummer 3 vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

12. Sachgrund?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung von AN. Der Vertrag wird auf einen Zeitraum von 6 Monaten befristet. Nach Fristablauf bietet AG dem AN erneut einen schriftlich befristeten einjährigen Vertrag an. AG setzte in den letzten Jahren auf die bessere Vermarktung ihrer Produkte. Da An ein Werbespezialist ist, soll seine Arbeit dazu maßgeblich beitragen. AG meint, der Sachgrund ergebe sich aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung, die AN zu erbringen habe. Sowohl die Befristung wie auch der von AG angenommene Befristungsgrund werden im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten.

Den Sachverhalt können Sie mit einem klick auf die Glühbirne einblenden.

Liegt ein Sachgrund für die Befristung vor?

A. Ja.
B. Nein.
C. Teilweise.
D. Ja und Nein.
Begründung:

Weder die Eigenart der Arbeitsleistung noch die Erprobung können die Befristung sachlich rechtfertigen.

Es liegt kein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Nummer 4 TzBfG vor. Die Eigenart der Arbeitsleistung stellt nur für Arbeitnehmer im Kultur- und Rundfunkbereich, insbesondere für Künstler im Unterhaltungsgewerbe, Musiker, Schauspieler oder Sänger einen Befristungsgrund dar, nicht für Arbeitnehmer in der Werbebranche.

Und die Befristung ist auch nicht nach § 14 Absatz 1 Nummer 5 TzBfG durch den Sachgrund der Erprobung gerechtfertigt. Dieser Befristungsgrund liegt zwar objektiv vor, ist aber nicht im Arbeitsvertrag beurkundet und kann deshalb die Befristung nicht rechtfertigen.

13. Wirksamkeit der Befristung?

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag zur Erprobung von AN. Der Vertrag wird auf einen Zeitraum von 6 Monaten befristet. Noch vor dem Fristablauf bietet AG dem AN erneut einen schriftlich befristeten einjährigen Vertrag zu denselben Arbeitsbedingungen an. AG setzte in den letzten Jahren auf die bessere Vermarktung ihrer Produkte. Da AN ein Werbespezialist ist, soll seine Arbeit dazu maßgeblich beitragen. AG meint, der Sachgrund ergebe sich aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung, die AN zu erbringen habe. Sowohl die Befristung wie auch der von AG vorgetragene Befristungsgrund werden in dem zweiten Arbeitsvertrag schriftlich beurkundet.

Ist die Befristung wirksam?

A. Ja. Die Befristung ist wirksam, obwohl kein Sachgrund dafür besteht.
B. Ja. Es besteht ein Sachgrund für die Befristung nach § 14 Absatz 1 Nummer 4 TzBfG .
C. Nein. Es gibt keinen Sachgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG .
D. Nein. Die Befristung verstößt gegen das Anschlussverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG .
Begründung: Die Befristung ist wirksam, obwohl kein Sachgrund dafür besteht. Es gibt zwar keinen Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Nummer 4 TzBfG. Aber die Befristung ist sachgrundlos nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG wirksam, weil sie einmal verlängert werden darf und sie insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauert. Der zweite Vertrag verstößt auch nicht gegen das Anschlussverbot. Denn es handelt sich um eine erlaubte Verlängerung des ersten befristeten Arbeitsvertrages und nicht um den Anschluss eines neuen Arbeitsvertrages, weil zwischen beiden Arbeitsverhältnissen weder eine Beschäftigungslücke liegt, noch eine Änderung der Arbeitsbedingungen vereinbart wurde.

14. Dauer der Befristung?

AN bewirbt sich bei AG, der gerade sein Unternehmen neu gründet hat. AG bietet AN einen befristeten Arbeitsvertrag an, obwohl es für die Befristung keinen sachlichen Grund gibt. Für wie lange darf nach § 14 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag längstens geschlossen werden, damit die Befristung auch wirksam ist?

A. Für ein Jahr.
B. Für zwei Jahre.
C. Für drei Jahre.
D. Für vier Jahre.
E. Für fünf Jahre.
F. Für sechs Jahre.
Begründung: Nach § 14 Absatz 2a TzBfG ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.

15. Fachbegriff

§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG verbietet die Begründung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wie nennt man diese Einschränkung für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse (Fachbegriff)?

Lösung: Anschlussverbot
Begründung: § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG regelt das sogenannte Anschlussverbot.

16. Verlängerung des alten oder Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses?
Bei welchen der nachfolgenden Fallkonstellationen macht das Anschlussverbot die Befristung unwirksam?
A. wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet vereinbart, zwischen beiden keine Beschäftigungslücke liegt und sich die Arbeitsbedingungen zwischen beiden Arbeitsverhältnissen nicht unterscheiden.
B. wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet vereinbart und wenn dazwischen keine Beschäftigungslücke liegt und sich die Arbeitsbedingungen nur deshalb unterscheiden, weil eine Änderung des Tarifvertrags dies erzwungen hat.
C. wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zunächst ein Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund befristet vereinbart und nach einer Beschäftigungslücke später eines ohne sachlichen Grund befristet vereinbart.
D. wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zunächst ein Arbeitsverhältnisse ohne sachlichem Grund befristet vereinbart und nach einer Beschäftigungslücke später eines zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet vereinbart.
E. wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet vereinbart und wenn und zwischen beiden keine Beschäftigungslücke liegt und wenn dem Arbeitnehmer nach dem zweiten Arbeitsvertrag mehr Lohn zusteht, obgleich für beide Arbeitsverhältnisse kein Tarifvertrag galt.
Begründung: C und E treffen zu, A, B und nicht. Wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zunächst ein Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund befristet und nach einer Beschäftigungslücke später eines ohne sachlichen Grund befristet vereinbart (C), greift das Anschlussverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ein und macht die Befristung unwirksam. Und wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet vereinbart und der Arbeitnehmer beim zweiten mehr Lohn bekommen hat, obgleich für die Arbeitsverhältnisse kein Tarifvertrag galt (E), haben sich die Arbeitsbedingungen geändert und es ist deshalb nicht der alte Vertrag verlängert worden, sondern ein neuer geschlossen worden, was unter das Anschlussverbot fällt und die Befristung unwirksam macht. In allen anderen Fällen ist dies nicht der Fall: Wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet werden und zwischen beiden keine Beschäftigungslücke liegt und sich die Arbeitsbedingungen nicht unterscheiden (A), so liegt eine erlaubte Verlängerung der alten Befristung und kein verbotener Anschluss einer neuen Befristung vor. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nacheinander befristet und zwischen Ihnen keine Beschäftigungslücke liegt und sich die Arbeitsbedingungen nur deshalb unterscheiden weil dem eine tarifliche Änderung zugrundeliegt (B). Wenn der Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zunächst ein Arbeitsverhältnisse ohne sachlichem Grund befristet vereinbart und nach einer Beschäftigungslücke später eines zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet vereinbart (D), handelt es sich bei dem zweiten Arbeit

17. Kettenbefristung

AN bewirbt sich bei dem Großbetrieb AG um eine Arbeitsstelle. Beide schließen schriftlich einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von 6 Monaten zur Erprobung ab. Einen Monat nach dem Fristablauf und dem Beschäftigungsende bietet AG dem AN einen schriftlich befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr zu denselben Arbeitsbedingungen an. Die Befristung dieses zweiten Arbeitsverhältnisses wird in dem Vertrag damit begründet, dass AN nun Frau Müller für die Dauer ihrer Schwangerschaft vertreten soll, was auch der Wahrheit entspricht. Vor Ablauf des vereinbarten Jahres endeten die Mutterschutzfristen. Frau Müller will aber noch nicht arbeiten und sie beantragt Elternzeit. Einen Monat nach dem vereinbarten Beschäftigungsende schließt AG mit AN einen dritten schriftlichen Vertrag. Darin wird ein weiteres befristets Arbeitsverhältnis für ein Jahr wegen Vertretung von Frau Müller in deren Elternzeit vereinbart.

Ist die erste der drei Befristungen wirksam?

A. Nein.
B. Ja.
C. Teilweise.
Begründung: Die erste Befristung ist formell rechtmäßig, weil die nach § 14 Absatz 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform gewahrt wurde und sie ist materiell rechtmäßig, weil es nach § 14 Absatz 1 Nummer 5 TzBfG einen Befristungsgrund gab und die zeitliche Grenze des § 622 Absatz 3 BGB eingehalten wurde, weil die Befristung nicht länger als 6 Monate erfolgte.

18. Zweites Arbeitsverhältnisses

Verstößt die zweite Befristung gegen das Anschlussverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG?

A. Ja, weil es zwischen dem ersten und dem zweiten Arbeitsverhältnis eine Beschäftigungslücke gab.
B. Nein, weil das Anschlussverbot gar nicht gilt.
Begründung: Das in § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG gereglte Anschlussverbot gilt nur für die sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG und nicht für die Befristung mit Sachgrund. Schwangerschaftsvertretung ist nach Absatzu 1 Nummer 3 ein Sachgrund, der auch im Vertrag schriftlich vereinbart war. Also findet das Anschlussverbot auf die zweite Befristung keine Anwendung.

19. Kettenbefristung

War die zweite Befristung wirksam?

A. Ja.
B. Nein.
C. Teilweise.
Begründung: Die zweite Befristung war schriftlich mit Sachgrund vereinbart. Die Schwangerschaftsvertretung ist ein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Nummer 3 TzBfG. Das Anschlussverbot kommt bei Befristungen mit Sachgrund nicht zur Anwendung. Die zweite Befristung ist daher wirksam.

20. Dritte Befristung

Ist die dritte Befristung wirksam?

A. Nein. Es handelt sich um eine wegen unzulässiger Rechtsausübung unzulässige Kettenbefristung, weil AG den AN dadurch unverhältnismäßig benachteiligt.
B. Nein. Da es zwischen den verschiedenen Arbeitsverhältnissen jeweils Beschäftigungslücken gibt, verstößt die dritte Befristung gegen das Anschlussverbot.
C. Nein. Der Befristungsgrund darf nicht mehrfach hintereinander ausgewechselt werden.
D. Ja. Klar ist die dritte Befristung voll wirksam und AN hat nach Fristablauf keinen Anspruch mehr auf Lohnzahlung und Weiterbeschäftigung.
E. Ja. Aber die dritte Befristung ist nur teilweise wirksam und deshalb ist der Fall besonders kompliziert.
Begründung: Die schriftform wurde für die dritte Befristung gewahrt. Mit der Elternzeitvertretung besteht für die dritte Befristung ein Befristungsgrund nach § 14 Absatz 1 Nummer 3 TzBfG. Das Anschlussverbot gilt für Befristungen mit Sachgrund nicht. Der Befristungsgrund durfte von Vertrag zu Vertrag geändert werden, solange der jeweils vereinbarte Befristungsgrund auch tatsächlich vorliegt. Eine wegen unzulässiger Rechtsausübung unzulässige Kettenbefristung kommt nicht in Betracht, weil die Befristungen noch keine 6 Jahre bestehen. Daher ist die dritte Befristung wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf. Danach hat AN keinen Anspruch mehr auf Lohnzahlung und Weiterbeschäftigung.