1. Kostenrisiko

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

AN ist Mitglied von verdi. Er bittet seine Gewerkschaft um eine Beratung. Zunächst möchte AN über das Kostenrisiko informiert werden. Insbesondere möchte er wissen, ob er die Rechtsanwaltskosten und die Gerichtskosten selbst bezahlen müsse, wenn er sich einen eigenen Anwalt nehmen würde?


A. AN muss nach § 12a ArbGG für die Anwaltskosten aufkommen, die ihm durch die Beauftragung seines eigenen Rechtsanwalts entstehen.
B. AN muss nach § 12a ArbGG nicht für die Anwaltskosten aufkommen, die dadurch entstehen, dass AG ebenfalls einen Rechtsanwalt beauftragt.
C. AN muss nach § 91 ZPO für die Anwaltskosten, die durch die Beauftragung seines eigenen Rechtsanwalts entstehen, nur aufkommen, wenn AN den Prozess verliert.
D. AN muss nach § 91 ZPO für die Anwaltskosten für den Rechtsanwalt des Arbeitgebers dann aufkommen, wenn AN den Prozess verliert.
E. AN muss nach § 12a Absatz 1 Satz 1 ArbGG die eine Hälfte der Gerichtskosten tragen, AG die andere Hälfte.
F. Die Gerichtskosten trägt der Verlierer (§ 91 ZPO, § 46 ArbGG).
Begründung:

Grundsätzlich hat der Verlierer eines Prozesses nach § 91 ZPO alle Kosten zu tragen.

Für die Gerichtskosten gilt dieser Grundsatz nach § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Nach § 12a ArbGG gibt es im Verfahren vor dem Arbeitsgericht aber wegen der Rechtsanwaltskosten ausnahmsweise keinen Kostenerstattungsanspruch gegen den Verlierer des Prozesses. Jede Prozesspartei muss also ihre außergerichtlichen Kosten selbst tragen.



2. Prozessvertretung

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

AN ist Mitglied von verdi. Er bittet seine Gewerkschaft um eine Beratung. AN möchte wissen, ob er vor dem Arbeitsgericht für seine Vertretung einen Rechtsanwalt benötigt?


A. Ja, nach § 78 Absatz 1 ZPO und § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG.
B. Nein, nach § 11 Absatz 1 Satz 1 ArbGG kann AN als Prozessparteien den Rechtsstreit auch selbst führen.
C. Nein, nach § 11 Absatz 2 Nummer 4 ArbGG kann AN sich als Gewerkschaftsmitglied auch von verdi vor Gericht vertreten lassen.
Begründung: Die Prozessvertretung ist in § 11 ArbGG geregelt. Danach herscht vor dem Arbeitsgericht gerade kein Anwaltszwang. § 78 Absatz 1 ZPO findet deshalb nach § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG keine Anwendung. Ist ein Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft, übernimmt die Gewerkschaft dafür kostenlos die Vertretung im Arbeitsgerichtsprozess. Dies würde für AN das Kostenrisiko erheblich verringern, da er dann nur noch das Risiko der Gerichtskosten tragen würde.

3. Fristen

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

AN ist Mitglied von verdi. Er bittet seine Gewerkschaft um eine Beratung. AN möchte wissen, wie lange er Zeit hat, um seine Einwendungen aus dem Kündigungsschutzgesetz und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen? AN muss die Klage bei Gericht einreichen innerhalb von ...


A. zwei Wochen.
B. drei Wochen.
C. einem Monat.
D. zwei Monaten.
E. drei Monaten.
F. sechs Monaten.
Begründung:

Dies ergibt sich aus § 4 KschG und aus § 17 TzbfG.



4. Beendigungszeitpunkt bei wirksamer Befristung

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Wann würde das Arbeitsverhältnis von AN enden, wenn die zwischen ihm und AG vereinbarte Befristung wirksam ist? Am (DD.MM.)


Lösung: 30.09. 30.9. 30.09 30._September Ende_September
Begründung: Nach § 15 Absatz 1 TzbfG endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist. Das Fristende war nach dem Sachverhalt für Ende September vereinbart.

5. Beendigungszeitpunkt bei wirksamer Kündigung

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Wann würde das Arbeitsverhältnis von AN enden, wenn die zwischen ihm und AG vereinbarte Befristung unwirksam und die von AG erklärte Kündigung wirksam ist? Am (DD.MM.)


Lösung: 31.10. 31.10 31._Oktober Ende_Oktober
Begründung: Dann würde das Arbeitsverhältnis nicht nach § 15 Absatz 1 TzbfG durch Frisablauf enden, sondern es würde nach § 16 Absatz 1 TzbfG als unbefristetes Arbeitsverhälnis fortbestehen und könnte wie dieses gekündigt werden. AG hat die Kündigung zum 31. Oktober erklärt. Wenn diese Kündigung wirksam ist, würde das Arbeitsverhältnis zum 31.10. enden.

6. Schriftform

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Wo ist geregelt, dass eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur wirksam ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde? Das steht in §

TzBfG.
Lösung: 14
Begründung: Das steht in § 14 Absatz 4 TzbfG.

7. Befristungsgründe

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

In welchem Absatz des § 14 TzbfG sind die nach diesem Gesetz zulässigen Befristungsgründe abschließend aufgezählt? Das steht in Absatz ...


Lösung: 1
Begründung: § 14 Absatz 1 TzbfG zählt die nach diesem Gesetz zulässigen Befristungsgründe abschließend auf.

8. Form der Vereinbarung des Befristungsgrundes

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Ist für die Vereinbarung des Befristungsgrundes eine bestimmte Form vorgeschrieben?


A. Ja.
B. Nein.
C. Es kommt auf den Befristungsgrund an.
Begründung: Die nach § 14 Absatz 4 TzbfG erforderliche Schriftform (§ 126 BGB) gilt nicht nur für den Befristungszeitraum, sondern auch für den Befristungsgrund. Für eine Befristung mit Sachgrund genügt es nicht, dass der Sachgrund existiert, er muss auch in dem Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ist dies nicht der Fall, kann der Sachgrund die Befristung auch nicht rechtfertigen.

9. Vereinbarung eines Sachgrundes

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Hat AG einen der 8 Sachgründe des § 14 Absatz 1 TzbfG mit AN im Arbeitsvertrag durch die Bezeichnung kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter wirksam vereinbart?


A. Ja. Nummer 1: kurzzeitig befristeter Mitarbeiter ist ein Synonym für den vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung.
B. Ja. Nummer 4: kurzzeitig befristeter Mitarbeiter könnte auf eine Befristung wegen der Eingenart der Arbeitsleistung hinweisen.
C. Ja. Nummer 5: Die Befristung als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter ist für N gerechtfertigt, weil AG ihn als Sozialarbeiter noch erproben muss und deshalb ein Probearbeitsverhältnis befristet vereinbaren darf.
D. Ja. Nummer 6: Feriensbeschäftigter könnte auf einen Befristungsgrund hindeuten, der in der Person des Arbeitnehmers liegt (z.B.: Werkstudenten).
E. Nein. Kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter lässt sich keinem der Befristungsgründe eindeutig zuordnen. Die mehrdeutige Beurkundung des Befristungsgundes wahrt die Schriftform nicht.
Begründung: Die Beurkundungspflicht nach § 14 Absatz 4 TzbfG erstreckt sich deswegen auf den Befristungsgrund, damit der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen kann, ob der vereinbarte Befristungsgrund auch wirklich besteht. Dazu muss der Befristungsgrund eindeutig und nicht mehrdeutig dokumentiert sein. Natürlich ist es auch möglich mehrere Befristungsgründe zugleich zu vereinbaren. Dann aber muss deutlich werden, in welchem Verhältnis diese stehen. Ob sie etwa für verschiedene Zeiträume nacheinander gelten sollen oder ob sie beide für den gleichen Zeitraum vorliegen sollen. Die Formulierungen kurzzeitig befristeter Mitarbeiter und Feriensbeschäftigter ermöglichen schon jeweils für sich keine eindeutige Zuordnung zu einem der acht Befristungsgründe. Durch die Verbindung mit dem Schrägstrich bleibt auch offen in welchem Verhältnis die beiden Gründe stehen sollen. Insbesondere ist unklar, ob damit ein und oder ein oder gemeint ist. Diese Unklarheiten gehen zu lasten des Arbeitgebers. Es ist in seinem Interesse, den Befristungsgrund eindeutig zu beurkunden.

10. Folgen des Beurkundungsfehlers

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Welche Folgen hat es, dass AG keinen der 8 Sachgründe mit AN im Arbeitsvertrag durch die Bezeichnung kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter wirksam vereinbart hat?


A. Das hat gar keine Folgen.
B. Die vereinbarte Befristung gilt als sachgrundlose Befristung.
C. Die vereinbarte Befristung ist wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot unwirksam.
Begründung:

Da der Befristungszeitraum ordnungsgemäß beurkundet wurde, ist der Arbeitsvertrag und seine Befristung nach § 14 Absatz 4 TzbfG formell wirksam. Der unwirksam beurkundete Befristungsgrund kann diese Befristung aber nicht nach § 14 Absatz 1 TzbfG rechtfertigen. Die vereinbarte Befristung ist deshalb als sachgrundlose Befristung anzusehen.



11. Anschlussverbot

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Verstößt das zweite befristete Arbeitsverhältnis zwischen AG und AN gegen das Anschlussverbot?


A. Nein. Die Tätigkeit in den Semesterferien als Sozialarbeiter war ein Ausbildungs- und kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611a BGB und kann deswegen einen Verstoß gegen das Anschlussverbot nicht begründen.
B. Nein. Die befristete Tätigkeit von drei Monaten in den Semesterferien kann um weitere 4 Monate nach § 14 Absatz 2 Satz 1 letzter Halbsatz TzbfG verlängert werden.
C. Ja.
Begründung: Die Tätigkeit in den Semesterferien als Sozialarbeiter war kein Ausbildungsverhältnis. AN hatte kein vorgeschriebenes Praktikum absolviert, sondern er hatte als Werkstudent bei dem Unternehmen entgeltlich gearbeitet. Damit hat ist er ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611a BGB eingegangen. Deswegen ist es unzulässig, dass AG mit ihm später einen zweiten befristeten Vertrag geschlossen hat. Darin liegt nicht etwa eine erlaubte Verlängerung des ersten Vertrages. Denn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen gab es eine zeitliche Lücke. Der zweite Vertrag verstößt somit gegen das Anschlussverbot.

12. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Ist das Arbeitsverhältnis von AN durch Fristablauf zum 30.09. beendet worden?


A. Ja.
B. Nein.
Begründung: Nach § 15 Absatz 1 TzbfG endet ein befristetes Arbeitsverhältnis nur mit dem Ablauf der vereinbarten Frist, wenn die Befristung wirksam vereinbart worden war. Die Befristung wurde hier jedoch entgegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzbfG unter Verstoß gegen das Anschlussverbot vereinbart und ist deswegen unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist also nicht durch Fristablauf beendet worden, sondern es besteht nach § 16 Absatz 1 TzbfG als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.

13. Kündigungsgrund

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Durch Kündigung zum 31.10. kann das Arbeitsverhältnis nur beendet worden sein, wenn die von AG vorgebrachten Kündigungsgründe mit dem Kündigungsschutzgesetz vereinbar sind und wenn AN sich auf Kündigungsschutz berufen kann. Wären die von AG vorgebrachten Kündigungsgründe mit dem Kündigungsschutzgesetz vereinbar, falls AN sich auf Kündigungsschutz berufen könnte?


A. Ja. Es handelt sich um eine verhaltensbedingte Kündigung.
B. Ja. AG besteht zurecht auf Teamfähigkeit und soziale Konflikte in der Belegschaft muss der Arbeitgeber verhindern.
C. Nein. Der AG benennt für die Kündigung keine beweisbaren Fakten.
D. Nein. Es fehlt eine Abmahnung.
Begründung: Die Kündigung würde gegen § 1 Absatz 2 KschG verstoßen, weil es keine verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung von AN gibt. AG nennt dafür keine einzige Tatsache. Sein Kündigungsschreiben enthält nur Werturteile über AN. Eine Kündigung muss aber mit beweisbaren Tatsachen begründet werden. Außerdem wäre die Kündigung auch rechtswidrig, weil sie nicht erforderlich ist. Der Kündigung muss zunächst eine Abmahnung vorausgehen. Die hat AN aber nicht bekommen.

14. Kündigungsschutz

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Da die Kündigung zum 31.10. wegen der fehlenden Angabe eines Kündigungsgrundes und wegen der fehlenden Abmahnung nicht sozial gerechfertigt ist, kann das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nur beendet worden sein, wenn AN sich nach § 1 oder § 23 KSchG auf den Kündigungsschutz nicht berufen kann. Kann AN sich auf den Kündigungsschutz berufen?


A. Ja.
B. Nein.
Begründung: Der Kündigungschutz ist nach § 1 Absatz 2 KschG davon abhängig, dass der AN ohne Unterbrechung dem Unternehmen bereits 6 Monate angehört. Dies trifft auf AN nicht zu, weil er dem Betrieb 7 Monate mit Unterbrechung angehört.

15. Wirksamkeit der Kündigung

AN studiert Sozialarbeit. Er arbeitete vor gut einem Jahr während des Studiums in den Semesterferien auf Grund eines schriftlich befristeten Arbeitsvertrags drei Monate bei AG als Sozialarbeiter. AG beschäftigt noch etwa 20 andere Sozialarbeiter. Vor vier Monaten vereinbarten AG und AN ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis für vier Monate als kurzzeitig befristeter Mitarbeiter/Ferienbeschäftigter. Nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer Ende September verlangt AN Weiterbeschäftigung. AG lehnt dies ab, weil die Befristung wirksam vereinbart worden sei. Vorsorglich kündigt AG dem AN am 01. Oktober nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zum 31. Oktober. AG begründet dies wie folgt: Unsere Erwartungen hinsichtlich Ihrer Teamentwicklungsfähigkeit haben sich nicht erfüllt. Soziale Konflikte innerhalb Ihrer Arbeitsgruppe sind absehbar. AN meint, diese Begründung reiche für eine Kündigung nicht aus und klagt auf Weiterbeschäftigung.

Wird das Arbeitsgericht auf Antrag von AN feststellen, dass sein Arbeitsverhältnis weder durch Fristablauf zum 30.09. noch durch Kündigung zum 31.10. beendet worden ist?


A. Ja.
B. Nein.
C. Teilweise.
Begründung:

Das Arbeitsgericht wird feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.09. durch Fristablauf beendet wird. Das Arbeitsgericht wird im übrigen die Klage von AN als unbegründet zurückweisen.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht nach Nach § 15 Absatz 1 TzbfG mit dem Ablauf der vereinbarten Frist, weil die Befristung nicht wirksam vereinbart worden war, weil sie entgegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzbfG unter Verstoß gegen das Anschlussverbot vereinbart wurde und sie deswegen unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis besteht somit nach § 16 Absatz 1 TzbfG als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30.09. hinaus fort.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage von AN ist unbegründet weil die Kündigung wirksam ist. Sie verstößt nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz, weil dieses für AN gar nicht gilt, weil er noch keine 6 Monate ohne Unterbrechung dem Unternehmen angehört (§ 1 Absatz 2 KschG).