AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Wann hat eine Klage von AN Erfolg? Die Klage von AN hat Erfolg, wenn
A. die Kündigung von AN rechtsunwirksam ist.
B. das Arbeitsverhältnis von AN nicht durch den vereinbarten Fristablauf endet.
C. das Arbeitsverhältnis von AN weder durch die Kündigung noch durch den Fristablauf beendet wird.
D. die Klage von AN zulässig und begründet ist.
E. das Arbeitsgericht zuständig ist und die Klage von AN formgerecht und fristgerecht erhoben wird.
Begründung:
Rechtsbehelfe (Widerspruch, Klage, Berufung, Revision) haben immer dann Erfolg, wenn sie zulässig und begründet sind.
Unter der Zulässigkeit versteht man, dass alle Sachurteilsvvoraussetzungen vorliegen, insbesondere dass das angerufene Gericht sachlich zuständig ist und das Form und Frist für den Rechtsbehelf gewahrt sind.
Begründet ist eine Feststellungsklage, wenn die begehrte Feststellung rechtlich zutrifft.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Ist eine Klage auf die Feststellung zulässig, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung noch durch den vereinbarten Fristablauf beendet worden ist, wenn AN die Klage innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhebt?
Nach § 2 ArbGG sich die Arbeitsgerichte zuständig. Die Klage ist nur zulässig, wenn sie schriftlich (§ 46 ArbGG iVm § 253 ZPO) erhoben wird. Ein Anwaltszwang besteht nach § 11 Absatz 1 Satz 1 ArbGG vor dem Arbeitsgericht nicht.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Wie lange hat AN Zeit, um ihre Einwendungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz vor dem Arbeitsgericht durch eine Klage zu geltend machen?
Die Einwendungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz dürfen nach § 4 KSchG und § 17 TzBfG nur innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wird die Klage nach Ablauf dieser Frist erhoben, bleiben alle auf diese beiden Gesetze gestützten Einwendungen vom Arbeitsgericht unberücksichtigt.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Klage von AN ist nur dann in vollem Umfang begründet, wenn das Arbeitsverhältnis von AN ....
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Muß zuerst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Fristablauf oder zuerst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung untersucht werden?
Die Prüfungsreihenfolge juristischer Fallösungen ist in der Regel nicht gesetzlich vorgegeben und es gibt oftmals verschiedene vertretbare Prüfungsreihenfolgen. Aber manchmal ist nach den Regeln der Logik nur ein Aufbau vertetbar oder dieser ist durch gesetzliche Bestimmungen vorgegeben.
Gegenstand der Klage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung noch durch den Fristablauf erloschen ist. Weil somit gerichtlich geklärt werden soll, wie lange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, sind deshalb die Beendigungsgründe in der Reihenfolge ihrer Beendigungszeitpunkte zu untersuchen.
Daher ist zunächst zu untersuchen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum 30. November beendet wird.
Und dann ist zu untersuchen, ob das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf zum 31. Dezember beendet wird. Und falls es nicht durch Fristablauf zum 31. Dezember endet, muss untersucht werden, ob es bis zum Endes des Mutterschutzes fortbesteht ober ob es darüber hinaus fortbesteht.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Handelt es sich bei der von L gegenüber AN ausgesprochenen Kündigung um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Nach welchem Gesetz geniesst AN sogenannten besonderen Kündigungsschutz? Das regelt das
Der Schutz von Schwangeren vor Kündigungen durch ihren Arbeitgeber ist im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Nach welcher Vorschrift im Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündbarkeit von Schwangeren eingeschränkt? Das steht in §
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Nach dem Sachverhalt ist nicht auszuschließen, dass AN ihrer Mitteilungspflicht nach § 15 MuSchG nicht rechtzeitig nachgekommen ist. Würde das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG auch in diesem Fall zu Gunsten von AN eingreifen?
Auch wenn AN ihrer Mitteilungspflicht nach § 15 MuSchG nicht rechtzeitig nachgekommen sein sollte, war L ihre Schwangerschft im Zeitpunkt der Kündigung bekannt. Und deswegen gilt das das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG unabhängig davon, ob L ihre Schwangerschaft rechtzeitig oder verspätet mitgeteilt hat.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Ist die von L ausgesprochene Kündigung mit § 17 MuSchG vereinbar?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil der Betriebsrat nicht angehört wurde. In welchem Gesetz ist geregelt, in welcher Weise der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen muss, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen will? Das steht im
Das regelt das Betriebsverfassungsgesetz.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil der Betriebsrat nicht angehört wurde. Wo im Betriebsverfassungsgesetz ist geregelt, in welcher Weise der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen muss, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen will? Das steht in §
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil der Betriebsrat nicht angehört wurde. Haben die Arbeitnehmer im Unternehmen von AG nach dem Betriebsverfassungsgesetz überhaupt das Recht, einen Betriebsrat zu wählen?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil der Betriebsrat nicht angehört wurde. Ist die Kündigung deshalb unwirksam?
Nach § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss nach dieser Vorschrift vor der Kündigung erfolgen. Die Kündigungsabsicht muss dem Betriebsrat also vor dem Ausspruch der Kündigung mitgeteilt werden und der Betriebsrat muss eine angemessene Frist bekommen, um sich dazu zu äußern.
Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorschrift, ist dieser Fehler nicht nachträglich heilbar: Weder durch eine spätere Information an den Betriebsrat, noch durch dessen nachträgliche Zustimmung. Die Antwortwahlalternativen B und C sind deshalb unzutreffend und die Antwortwahlalternative D ist zutreffend.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil sie gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstoßen könnte. In welchem Gesetz ist dieser geregelt? Das steht im
Den allgemeinen Kündigungsschutz regelt das KSchG.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Insbesondere könnte sie unwirksam sein, weil sie gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstoßen könnte. Findet das KSchG auf AN Anwendung?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung könnte auch aus weiteren Gründen unwirksam sein. Verstößt die Kündigung gegen den allgemeinen Kündigungsschutz?
Da AN Kündigungsschutz geniesst, darf ihr nach § 1 Absatz 2 KSchG nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt gekündigt werden. Zwar führt ein Verhalten zu der Schwangerschaft, aber die Eigenschaft schwanger ist nicht mehr durch ein Verhalten steuerbar. Zumindest darf dies nicht von der Schwangeren im Wege einer Abmahnung verlangt werden.
Da die Schwangerschaft der Person der Arbeitnehmerin anhaftet und nicht dem betrieblichen Ablauf, handelt es sich nicht um einen betriebsbedingten, sondern um einen personenbezogenen Umstand. Aber eine Schwangerschaft rechtfertigt trotzdem keine personenbedingte Kündigung, weil dies mit dem Grundgedanken des Schutzes der Familie und mit dem Mutterschutz unvereinbar sein würde.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Kündigung von AN ist unwirksam, weil sie gegen
Der Verstoß gegen den Mutterschutz, das Betriebsverfassungsrecht und gegen den Kündigungsschutz wurde zu den voorghergehenden Aufgaben bereits ausführlich begründet.
Gegen § 15 Absatz 3 TzBfG verstößt die ordentliche Kündigung von AN, wenn die Kündigung nicht arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich erlaubt wurde und wenn die Befristungs des Arbeitsverhältnisses wirksam ist. Letzeres wird in den nachfolgenden Aufgaben noch ausführlich begründet. Und arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich wurde die Kündigung nicht ausdrücklich erlaubt. Daher ist die Kündigung von AN auch deshalb verboten, weil ihr Arbeitsverhältnis befristet ist.
Die Klage von AN ist daher begründet, soweit sie die Fesstellung beantragt, dass ihr Arbeitsverhältnis mit AG nicht durch die Kündigung vom 14. Oktober zum 30. November beendet wird.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Das Arbeitsverhältnis von N könnte durch den Ablauf der vereinbarten Frist enden. Welches Gesetz regelt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Das Arbeitsverhältnis von N könnte durch den Ablauf der vereinbarten Frist enden. Welcher Paragraf aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf? Das steht in §
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Das Arbeitsverhältnis von N könnte durch den Ablauf der vereinbarten Frist enden. Welcher Paragraf aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, dass ein Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis gilt, wenn die Befristung unwirksam vereinbart wurde? Das steht in §
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Klage von AN ist in vollem Umfang begründet wenn, ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31.12. endet. Das Arbeitsverhältnis von AN endet nicht durch Fristablauf am 31.12., wenn
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Das Arbeitsverhältnis von N kann nur durch den Ablauf der vereinbarten Frist enden, wenn die Befristung wirksam vereinbart wurde. Welcher Paragraf aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen die Vereinbarung einer Befristung wirksam ist? Das steht in §
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Das Arbeitsverhältnis von AN kann nur durch den Ablauf der vereinbarten Frist enden, wenn die Befristung wirksam vereinbart wurde. Welcher Absatz in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die formellen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung? Das regelt dort Absatz
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die in § 14 Absatz 4 TzBfG verlangte Schriftform bezieht sich auf
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Befristung selbst wurde zwischen AG und AN schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart. Aber der Sachgrund der Erprobung wurde AN entgegen § 14 Absatz 4 TzBfG nur mündlich mitgeteilt. Welche Folge hat das für die Wirksamkeit der Befristung?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Die Befristung selbst wurde zwischen AG und AN schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart. Aber der Sachgrund der Erprobung wurde AN entgegen § 14 Absatz 4 TzBfG nur mündlich mitgeteilt. Handelt es sich um eine Befristung mit Sachgrund oder um eine Befristung ohne Sachgrund?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
DIe Befristung selbst wurde zwischen AG und AN schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart. Aber der Sachgrund der Erprobung wurde AN nur mündlich mitgeteilt. Nach welchem Absatz des § 14 TzBfG beurteilt sich die materielle (inhaltliche) Rechtmäßigkeit der vereinbarten Befristung?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Verstößt die vereinbarte Befristung gegen § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Für die Regelung in § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG gibt es ein Fachwort. Es lautet
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Bei der früheren Tätigkeit von AN für AG als Praktikantin handelt es sich um ein
Das Arbeitsverhältnis ist nach § 611a BGB und § 611 BGB deniniert als Austausch von Lohn und Arbeit. Das Ausbildungsverhältnis ist nur für Auszubildende im Sinne des § 1 BBiG definiert, nicht für andere Personen in Ausbildung. Aber entsprechend dieser Zielsetzung werden beim Ausbildungsverhältnis vom Auszubildenden das Bemühen um Verbesserung seiner Ausbildung geschuldet und der Ausbilder schuldet dem Auszubildenenden Unterweisung. Dafür ist es unerheblich, ob eine Ausbildungsvergütung vereinbart wird. Praktikanten befinden sich daher in einem Ausbildungsverhältnis als Vertrag eigener Art (§ 241 und § 305 BGB) und nicht in einem Arbeitsverhältnis.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Weil AN schon früher bei AG als Praktikantin tätig war, verstößt die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrags zwischen AG und AN
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Weil AN schon von Januar bis Juni im letzten Jahr für AN tätig war, verstößt die Vereinbarung eines erneuten Arbeitsverhältnisses über weitere 18 Monate am 29. Juni des Vorjahres
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Ist die zwischen AN und AG vereinbarte Befristung bis zum 31.12. wirksam oder unwirsam?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Endet das Arbeitsverhältnis zwischen AN und AG zum 31.12.?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Verbietet das Mutterschutzgesetz ausdrücklich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf vor dem Ablauf der Mutterschutzfristen?
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Fehlen gesetzliche Regelungen, gibt es anerkannte Schlussfolgerungen zu ihrer Schließung durch den Vergleich mit ähnlichen Regelungen. Welche Schlussfolgerungen sind in der juristischen Lehre zur Schließung von Regelungslücken anerkannt?
Hat der Gesetzgeber eine Regelung für eine gravierendere Entscheidung getroffen und für den weniger gravierenden zu entscheidenden Fall nicht, so darf man den Erst-Recht-Schluss daraus ziehen.
Hat der Gesetzgeber eine ähnliche Rechtsfrage geregelt und den zu entscheidenden Fall absichtlich nicht geregelt, so ist der Umkehrschluss daraus zu ziehen.
Hat der Gesetzgeber eine ähnliche Rechtsfrage geregelt und den zu entscheidenden Fall unabsichtlich nicht auch geregelt, so ist der Analogieschluss daraus zu ziehen. Diese Schlussfolgerungen zur Schließung von Regelungslücken finden nicht nur auf Gesetze und vergleichbare Normen Anwendung, sondern auch auf Tariverträge oder Arbeitsverträge oder andere Regelungskomplexe.
Der Kurzschluss ist keine juristische Schlussfolgerung, sondern die Beschreibung eines technischen Ereignisses.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Ob das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG auf den Ablauf befristeter Arbeitsverhäältnisse analog angwendet werden darf, hängt dovon ab, ob Schwangere vor dem Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse nach dem Willen des Gesetzgebers genauso geschützt werden sollen wie vor einer Kündigung?
Ob der Fristablauf und die Kündigung so ähnlich sind, dass eine analoge Anwendung des Kündigungsverbotes auf den Alauf befristeter Arbeitsverhältnisse vertretbar ist, hängt von der Zielrichtung des Kündigungsverbotes in § 17 MuSchG ab.
Der Gesetzgeber hat mit dieser Regelung keine Bevorzugung von Schwangeren Frauen gegenüber anderen Personen beabsichtigt. Sondern er wollte lediglich verhindern, dass eine Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft gekündigt werden kann. Befristete Arbeitsverhältnisse bestehen aber unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer gerade im Mutterschutz sind. Würden die befristeten Arbeitsverhältnisse während des Mutterschutzes nicht auslaufen, wären andere Personen gegenüber Schwangeren benachteiligt. Aber genau das war aber mit dem Mutterschutz nicht beabsichtigt. Daher kann das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG nicht auf den Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse entsprechend angewendet werden.
Außerdem sind befristete Arbeitsverhältnisse so häufig, dass der Gesetzgeber um diese Problematik wusste. Der Bundestag hat diese Problematik nicht übersehen, sondern er wollte nicht, dass der Mutterschutz dem Auslaufen eines befristeteten Arbeitsvertrages entgegensteht. Es handelt sich also um eine bewußte Gesetzelücke und die analoge Anwendung von Vorschriften kommt nur im Falle einer unbewussten Gesetzelücke in Betracht.
AN studierte Sozialpädagogik. Sofort nach ihrer Bachelorprüfung bekam sie ein Stellenangebot von dem freien Träger AG, als Erzieherin in einer Kindertagesstätte zu arbeiten. AN hatte dort schon vor zwei Jahren als Praktikantin Kinder betreut und hatte dafür monatlich 250 € erhalten. AG beschäftigt in der Kindertagesstätte 12 Mitarbeiterinnen.
AN schloss mit der Leiterin der Kindertagesstätte (L) am 02. Januar des vorherigen Jahres einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Darin hatte L das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni des vorherigen Jahres befristet. Mündlich hatte L der AN mitgeteilt, die Befristung diene ihrer Erprobung.
Am 29. Juni des vorherigen Jahres hatten beide diesen Arbeitsvertrag verlängert und zwar durch einen schriftlichen Vertrag, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bis zum 31. Dezember diesen Jahres befristet wurde.
Im Juli diesen Jahres war AN schwanger geworden und am 14. Oktober diesen Jahres legte AN der Leiterin der Kindertagesstätte ein ärztliches Gutachten darüber vor. Noch am selben Tag kündigt die wütende L ohne Anhörung des Betriebsrats die AN schriftlich zum 30. November diesen Jahres.
Wäre eine von AN gegen AG erhobene Klage begründet, wenn AN auf die Feststellung klagt, dass ihr Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung noch durch den vereinbarten Fristablauf beendet wird?
Die Klage auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung zum 30. November beendet wird, ist begründet.
Die Klage auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf zum 31.12. beendet wird, ist unbegründet.
Die Klage von AN ist also teilweise begründet.